HUE導入のフルスクラッチ・オーダーメイド開発について

大手・上場企業が人事・給与・就業管理・タレントマネジメントといった基幹HR領域のシステムを刷新する際、必ず一度は検討するのが「フルスクラッチ・オーダーメイドで自社専用のシステムをゼロから開発すべきか」「HUEのような統合HRパッケージを導入すべきか」という選択です。HUEを提供するWorks Human Intelligence社は、旧ワークスアプリケーションズの人事関連事業を承継して2019年に分社化した会社で、主力製品「COMPANY」と並び、大手法人グループ約1,200社への導入実績を持つとされています。HUEは、ライセンスを定額制で提供し法改正対応や機能拡張に追加費用が発生しない点、そしてビッグデータ解析とAIを活用した定型業務の自動化機能を特徴としており、パッケージでありながら大手・上場企業の複雑な人事制度にも対応できる標準機能の広さを武器にしています。フルスクラッチ開発は自社要件に完全に適合したシステムを構築できる反面、費用・期間ともに大きな投資を必要とし、しかも人事・給与領域特有の継続的な法改正対応の負担が重くのしかかるため、大手企業にとっても必ずしも現実的な選択肢とは限りません。実際に検討する担当者からは、「フルスクラッチとHUEはどちらが自社に向いているのか」「毎年の法改正対応は開発方式によってどう変わるのか」「どのような場合にフルスクラッチが正当化されるのか」といった疑問が数多く挙がります。

本記事では、フルスクラッチ・オーダーメイド開発とHUEのような統合HRパッケージ導入の違い、費用・期間・カスタマイズ性の比較、HUEが選ばれる理由（定額ライセンス制がフルスクラッチ特有のリスクを回避する仕組み）、そしてフルスクラッチが正当化される条件とミスマッチ事例までを、具体的な数値とともに体系的に解説します。「自社の人事制度は特殊だからフルスクラッチでないと対応できない」と思い込んで高額な投資に踏み切る前に、本当にフルスクラッチでなければ実現できない要件なのか、それともパッケージのパラメータ設定とアドオン開発の組み合わせで十分に対応できる要件なのかを見極めることが、投資対効果の高い意思決定につながります。これから基幹HRシステムの刷新方式を検討する方はもちろん、社内で開発方式の比較検討を行う立場の方にとっても、実践的な判断軸が身に付くはずです。

本テーマに関する全体ガイドは、以下の記事をご覧ください。

▼全体ガイドの記事
・HUE導入の完全ガイド

フルスクラッチ・オーダーメイド開発とパッケージ導入の違い

フルスクラッチ開発とは、既存のパッケージソフトを使わず、自社の人事制度・給与規定・就業規則に合わせてシステムをゼロから設計・構築する開発方式です。標準機能という制約がないため、自社の複雑な手当体系や独自の評価制度に完全に適合したシステムを作り上げられる反面、要件定義から設計・開発・テストまでのすべての工程を自社の要件に合わせて一から積み上げる必要があり、費用・期間ともに大きな投資が必要になります。一方、HUEのような統合HRパッケージ導入は、大手・上場企業を想定してあらかじめ用意された標準機能とパラメータ設定を土台にすることで、開発期間と費用を抑えながらシステムを構築できます。この2つの根本的な違いは、「ゼロから作る」か「土台の上に必要な差分だけを作る」かという点にあります。HUEの場合、この「差分を作る」部分についても、標準機能のパラメータ設定である程度吸収できる範囲が広く、フルスクラッチのようにすべての業務ロジックをプログラムとして書き起こす必要がある範囲は、自社独自の要件に限定される点が特徴です。

フルスクラッチ開発（オーダーメイド開発）は、既製のパッケージソフトやSaaSを使わず、要件定義から画面設計、データベース設計、給与計算ロジックの実装まで、すべてを自社の要件に合わせて独自に開発する方式です。カスタマイズ性は極めて高く、標準機能では対応できない特殊な手当体系や、既存の勤怠管理・会計システムとの複雑な連携要件があっても、理論上はすべて実現できます。一方で、この自由度の高さは同時に、要件定義の精度がそのままシステムの品質を左右するという難しさも意味します。パッケージ導入であれば標準機能というたたき台がありますが、フルスクラッチにはその土台がないため、要件定義の段階で見落としがあると、それがそのままシステムの欠陥として本番稼働後に表面化します。特に給与計算ロジックのような1円単位の正確性が求められる領域では、要件定義の漏れが従業員への支給額の誤りに直結するため、フルスクラッチ開発における要件定義の負担は他の業務システム以上に重いといえます。

HUEのような統合HRパッケージとフルスクラッチ開発の本質的な違いは、「標準機能という土台の有無」と「法改正対応の責任分担」の2点に集約されます。フルスクラッチで開発した人事給与システムは、その保守・機能追加に加えて、税制改正・社会保険料率の改定・労働基準法をはじめとする労働関連法規の改正への対応のすべてを、自社（または委託先ベンダー）が継続的に担う必要があり、法改正が発生するたびに追加開発として費用が発生します。一方、HUEのような統合HRパッケージは、こうした法改正対応を含む保守・アップデートをベンダー側が継続的に提供するため、自社が負う対応範囲は、標準機能ではなく自社独自にアドオン開発した差分部分に限定されます。しかもHUEの場合、この法改正対応やベンダー側の機能拡張については、定額ライセンス制のもとで追加費用が発生しない契約形態を採用しているとされ、フルスクラッチで自社が背負い続ける継続的な改修負担と比べて、中長期的な負担の見通しが立てやすいという特徴があります。つまり、パッケージ導入とフルスクラッチ開発は単純な対立軸ではなく、HUEのような大手企業向け統合HRパッケージは、標準機能の広さと定額ライセンス制によって、フルスクラッチが抱える構造的なリスクの多くを回避できる現実的な選択肢を提供していると捉えることができます。

費用・期間・カスタマイズ性の比較

基幹HRシステムの構築方式には、大きくクラウド型（SaaS）、パッケージ導入（HUEのような大手企業向け統合HRパッケージを含む）、フルスクラッチ開発の3つの選択肢があり、それぞれ費用・期間・カスタマイズ性・ランニングコストの構造が大きく異なります。この3つを正しく比較したうえで自社に合った選択肢を選ぶことが、投資対効果を最大化する第一歩です。

大手・上場企業向けのクラウドSaaS型システムは、初期費用が無料〜数千万円規模と幅があり、開発・導入期間は半年〜1年程度が目安になりますが、標準機能に業務を合わせる前提となるためカスタマイズ性は相対的に低く、ランニングコストは定額制（全社固定）等の契約形態で継続的に発生します。パッケージ導入（オンプレミス型のアドオン開発を伴うものを含む）は、初期費用が数千万円〜数億円規模、開発・導入期間は1年〜1年半以上、カスタマイズ性は高く、ランニングコストはライセンス費用の10〜20%程度の年間保守費用に加えてアドオン部分の保守費が発生する構造です。フルスクラッチ開発は、初期費用が数億円〜数十億円以上、開発・導入期間は2年〜数年以上、カスタマイズ性は無限大である一方、ランニングコストは初期費用の10〜20%程度の保守費用に加えて、毎年の法改正ごとに発生する改修費が継続的に積み重なっていきます。HUEは、この3つの選択肢の中でクラウド型の統合HRパッケージに分類され、大手・上場企業の複雑な人事制度に対応できる標準機能の広さと、定額ライセンス制による法改正対応コストの平準化を両立させることで、パッケージ導入の費用・期間でありながら、フルスクラッチが抱えるリスクの一部を回避できるポジションにあります。

初期費用・導入期間だけでなく、中長期のランニングコストという視点で比較すると、3つの選択肢の違いはより明確になります。フルスクラッチ開発は、初期投資こそ大きいものの、その後の保守・機能追加に加えて、税制・社会保険・労働法規の改正対応もすべて追加開発として費用が発生し続けるため、5年・10年という長期で見ると累積コストが際限なく膨らむリスクがあります。人事・給与領域は他の業務領域と比べても法改正の頻度が高いため、このリスクは特に顕著です。汎用的なクラウド型（SaaS）は、初期費用こそ抑えられますが、月額・年額の利用料が継続的に発生するため、長期利用を前提とすると累積コストがパッケージ買取型を上回ることがあります。HUEの場合、定額ライセンス制のもとで法改正対応や機能拡張に追加費用が発生しない契約形態を採用しているとされ、この点がフルスクラッチのように改修費が際限なく膨らむリスクを抑えられる、中長期のコスト比較における大きな強みになります。ただし、自社独自にアドオン開発した部分については、その保守・改修費用が別途発生する可能性があるため、どこまでを標準機能でカバーし、どこからをアドオンとするかの見極めが、長期的なコスト構造を左右する重要な判断になります。

HUEが選ばれる理由

フルスクラッチ開発を検討していた大手・上場企業がHUEのような統合HRパッケージに切り替える、あるいは最初からHUEを選ぶ理由には、いくつかの共通点があります。とりわけ「定額ライセンス制がフルスクラッチ特有のリスクを回避する仕組み」と「大手・上場企業の複雑な人事制度に対応する標準機能の広さ」の2点が、選定の決め手になるケースが多く見られます。ここではこの2つを掘り下げます。

フルスクラッチ開発が敬遠される最大の理由の一つが、人事・給与領域における継続的な法改正対応の負担です。税制改正、社会保険料率の改定、労働基準法をはじめとする労働関連法規の改正は毎年のように発生し、フルスクラッチで構築したシステムでは、この対応をすべて自社のコストで都度発生させる必要があります。改修のたびに数百万円〜数千万円規模の費用が発生することも珍しくなく、これが積み重なることで、初期投資を大きく上回る総保有コストになってしまうリスクがあります。HUEでは、ライセンスを定額制で提供し、法改正対応や機能拡張に追加費用が発生しないという契約形態を採用しているとされ、これによって毎年の法改正のたびに個別に見積もりを取得し予算を確保するという、フルスクラッチ特有の負担とリスクを構造的に回避できる可能性があります。これは単なる費用削減効果にとどまらず、法改正対応の遅延によって給与計算に誤りが生じるリスクそのものを抑える効果も期待できるという点で、大手・上場企業がHUEを選ぶ大きな理由になっています。

もう一つの選ばれる理由が、大手・上場企業の複雑な人事制度に対応できる標準機能の広さです。フルスクラッチ開発が正当化される典型的な理由の一つに「自社の人事制度・給与規定が特殊で、汎用パッケージの標準機能では業務が回らない」という判断がありますが、この判断が本当に正しいかどうかは、実際にパッケージの標準機能と自社の制度を突き合わせてみるまで分かりません。HUEは、大手法人グループ約1,200社への導入実績を持ち、単一法人だけでなく複数のグループ会社をまたいだ人事情報の一元化にも対応してきたとされることから、汎用的な中堅・中小企業向けSaaSと比較して、大手・上場企業特有の複雑な組織階層・給与体系・就業規則のパターンを標準機能でカバーできる範囲が相対的に広いという特性があります。Fit&Gap分析の段階で、標準機能とのフィット率が十分に高いと判明すれば、「フルスクラッチでなければ対応できない」と思い込んでいた要件の多くが、実は標準機能とパラメータ設定の組み合わせで対応可能だったと分かるケースは少なくありません。

フルスクラッチが正当化される条件とミスマッチ事例

HUEのような統合HRパッケージが多くの大手・上場企業にとって現実的な選択肢である一方、フルスクラッチ開発が正当化されるケースも確かに存在します。ここでは、その条件と、逆に判断を誤った場合のミスマッチ事例を解説します。

フルスクラッチ開発が正当化されるのは、既存パッケージでは吸収しきれない独自の人事制度・報酬体系そのものが自社の競争力の源泉になっており、かつ高額な投資に見合う投資回収が見込める場合に限定されます。具体的には、業界内でも極めて特殊な給与・評価制度を採用しており、大手向けパッケージの標準機能でも対応できる余地がほとんどない場合、独自に開発した基幹システムや生産・販売管理システムと人事・給与データを密接に連携させる必要があり、その連携仕様が一般的なパッケージのAPIでは実現できない場合、あるいは人事制度そのものが自社の従業員体験・採用競争力における差別化要因となっており、他社との差別化のためにあえて模倣困難な独自システムを持つ必要がある場合などが該当します。逆に言えば、これらの条件に当てはまらない大多数の大手・上場企業にとっては、フルスクラッチ開発は費用対効果の面で正当化しにくく、HUEのような標準機能の広さと定額ライセンス制を持つパッケージ導入が、より現実的な選択肢になります。

開発方式の選定を誤った場合の典型的なミスマッチ事例もいくつか報告されています。1つ目は、フルスクラッチの過剰投資です。「自社の人事制度は特殊だから」という思い込みだけでフルスクラッチ開発に踏み切ったものの、実際にはHUEのような大手企業向けパッケージの標準機能で大部分がカバーできる制度だったというケースです。この場合、数億円規模の投資が、実は不要な過剰投資だったことになります。2つ目は、クラウド型（SaaS）のコストミスマッチです。「月額費用が安いから」という理由だけで汎用クラウドSaaSを選定したものの、5年・10年の累積コストや、複数のグループ会社への展開に伴う追加費用を含めて試算すると、結果的に大手企業向けの統合HRパッケージを選んでいた方が安かったというケースです。3つ目は、法改正対応コストの見落としです。フルスクラッチや保守内容が限定的なパッケージを選定した結果、毎年の税制・社会保険料改定への対応費用が想定を大きく超え、当初の見積もりでは把握しきれなかった総保有コストの増大につながった事例も報告されています。これらのミスマッチを避けるためには、フルスクラッチ・パッケージ・クラウドSaaSのそれぞれの特性を正しく理解したうえで、契約前のFit&Gap分析を丁寧に行い、自社の要件がどの選択肢に最も適合するかを客観的に見極めることが不可欠です。

まとめ

本記事では、フルスクラッチ・オーダーメイド開発とHUEのような統合HRパッケージ導入の違い、費用・期間・カスタマイズ性の比較、HUEが選ばれる理由、そしてフルスクラッチが正当化される条件とミスマッチ事例を解説しました。フルスクラッチ開発は初期費用数億円〜数十億円以上、期間2年〜数年以上を要し、カスタマイズ性は無限大である一方、人事・給与領域特有の毎年の法改正対応も含めて保守・改修費が継続的に膨らむという特徴があります。これに対しHUEは、大手・上場企業の複雑な人事制度に対応できる標準機能の広さと、定額ライセンス制による法改正対応コストの平準化を両立させることで、フルスクラッチが抱える構造的なリスクの多くを回避できる選択肢となっています。フルスクラッチが正当化されるのは、既存パッケージでは吸収しきれない独自の人事制度・報酬体系が競争力の源泉となっており、高額投資の回収見込みがある場合に限られ、それ以外の大多数の大手・上場企業にとってはパッケージ導入がより現実的です。開発方式を検討される際は、自社の人事制度が本当にフルスクラッチでなければ実現できないものかを見極めたうえで、大手企業向け統合HRシステムの導入実績が豊富なパートナーに相談することをお勧めします。

▼全体ガイドの記事
・HUE導入の完全ガイド

株式会社riplaでは、IT事業会社出身のプロフェッショナルが「Impact-Driven型支援」を通じて、プロダクトやシステムの納品・提供を目的とせず、お客様と同じ目線で、事業成果の達成をゴールとして、高品質なDX/開発支援をいたします。

また、当社独自の開発テンプレート「Boxシリーズ」による標準機能の高速開発と、AI駆動開発の独自フレームワーク「GoDD」による独自機能のAI実装を組み合わせることで、低コスト・短期間で開発を実現いたします。

もし、システム開発やプロダクト開発に関するご要望がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

株式会社riplaの会社HPはこちら

・サービス概要資料のURLはこちら >>>
・お問合せページのURLはこちら >>>
・お役立ち資料のURLはこちら >>>

執筆者プロフィール

張田谷凌央

株式会社ripla 代表取締役CEOとして、システムパッケージ活用、システム開発、データ分析、生成AI活用、SaaS開発、アプリ開発、EC構築など、幅広い領域で企業のDX推進と事業成長を支援している。IT事業会社出身のプロフェッショナルが集う株式会社riplaにおいて、「Impact-Driven型支援」を掲げ、単なるシステム納品にとどまらず、クライアントと同じ目線で事業成果の実現に向けた伴走支援を行う。早稲田大学卒業後、ラクスル株式会社、LINEヤフー株式会社にて事業開発やDX推進などに従事した後、株式会社riplaを創業。