結論：人員配置システムの開発費用は、SaaSの小規模導入なら初期10万〜100万円、
既存の人事基盤との連携やデータ整備まで含めるなら100万〜500万円、独自の配置シミュレーションを開発するなら300万〜1,500万円程度が目安です。
対象人数、機能の範囲、データ移行、連携、セキュリティ要件によって金額は大きく変わります。
人員配置をExcelや経験だけで進めている企業では、異動案の作成、兼務や欠員の確認、
経営会議向けの比較資料づくりに多くの時間がかかります。この記事では、人員配置システムの費用相場、
見積もりの内訳、料金が上がる要因、開発期間、発注時の確認事項、導入後のコストを抑える方法までを、
2026年時点で確認できる公開情報と推定レンジに基づいて解説します。
▼全体ガイドの記事
・人員配置システム開発の完全ガイド
人員配置システムの全体像
人員配置システムは、従業員のスキル・経験・資格・希望・所属・職位などと、部署・拠点・ポジションの情報を一元化し、
誰をどこへ配置すると事業上の要件を満たせるかを検討、承認、記録する仕組みです。単に組織図を表示するだけではなく、
候補者の条件、配置後の人数、欠員、人件費、異動履歴まで確認できる点に価値があります。
異動・組織改編を扱う人材配置型です
- 確認対象：この見出しで扱う範囲と前提を整理します。
- 比較の観点：初期・継続・追加の要素を分けて確認します。
- 判断の基準：自社の要件と運用体制に照らして検討します。
人員配置という言葉で最初に整理したいのは、数か月から数年単位の異動や組織改編を扱う人材配置型と、日々の勤務表やシフトを組む要員配置型の違いです。
前者では、社員のキャリア、等級、資格、評価、後継者候補、所属履歴、ポジションの定員などが重要になります。後者では、勤務可能時間、必要人数、休憩、労働時間、資格者の配置などが中心になります。
本記事は前者の人材配置型を主軸にしていますが、店舗、介護、医療、建設などでは、異動情報がシフト作成や勤怠に影響します。
そのため見積もりでは、人材データベースだけを作るのか、要員配置や勤怠システムまで連携するのかを先に決める必要があります。
対象業務を曖昧にしたまま見積もると、後からシフト制約や拠点別ルールが追加され、費用と納期が膨らみやすくなります。
主な機能は配置案と人材データをつなぐことです
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- 判断の基準：自社の要件と運用体制に照らして検討します。
主な機能は、従業員データベース、組織図・ポジション管理、条件検索、配置シミュレーション、人員構成と人件費の分析、承認ワークフロー、発令と履歴管理です。
HRBrainの公式ページでは、社員名簿や部署の集計値を見ながら配置案を作成し、変更差分の一覧化、部門ごとの案の統合、組織の統廃合。
仮メンバーの作成まで対応する機能が紹介されています。
出典: HRBrain公式「配置シミュレーション」、2026年8月確認。
費用を検討する際は、画面の数だけでなく、社員IDの統合、組織や役職の有効期間、兼務・出向・休職、資格期限、ポジション定員。発令結果の給与・勤怠反映まで確認します。
画面が使いやすくても、データの二重入力や履歴の欠落が残れば、現場の運用コストは下がりません。
人員配置システムの費用はどれくらいですか？
結論として、費用は導入方法によって大きく異なります。小規模なSaaS導入は初期10万〜100万円、
データ整備や既存システム連携まで行うSaaS導入は初期100万〜500万円、既存人事基盤への配置機能の追加開発は300万〜1,500万円、
中堅・大企業向けの統合型は1,500万〜4,000万円程度が推定レンジです。独自の最適化エンジン、
複数拠点、リアルタイムの要員制約、複数の基幹システム連携まで含めると、2,000万〜6,000万円以上になる場合もあります。
ここで示すカスタム開発の金額は、人員配置システムだけを対象にした公的な価格統計ではありません。
リサーチノート内の人事・労務システム開発相場、公開料金、導入範囲を組み合わせた推定です。
したがって、発注時にはこのレンジを予算の初期仮説として使い、要件定義後に複数社から個別見積もりを取得する必要があります。
SaaS導入は初期10万〜100万円、月額は1人単位で考えます
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- 比較の観点：初期・継続・追加の要素を分けて確認します。
- 判断の基準：自社の要件と運用体制に照らして検討します。
SaaSは、既存機能を利用するため開発費を抑えやすく、月額利用料と初期設定費を中心に考えます。
公開料金の具体例として、オフィスステーション タレントマネジメントは、登録料11万円（税込）に加えて。利用する従業員1人あたり月額550円（税込）を案内しています。
100人であれば月額5万5,000円、登録料を含めた初年度の単純計算は約77万円です。
出典: オフィスステーション タレントマネジメント公式「料金」。2026年8月確認。
ただし、実際の総額にはデータ整形、権限設定、研修、追加連携などが加わる可能性があります。
また、2025年12月に公表された労務管理システムの費用調査では、初期費用が10万〜50万円未満と回答した割合が42.1％で。
30万〜50万円未満が最多でした。
出典: スマートキャンプ調査を報じたITmedia ビジネスオンライン、2025年。
これは人員配置SaaS固有の相場ではありませんが、初期登録、設定、アカウント準備の費用感を考える際の市場データになります。
500人以上や1,000人以上の企業では、利用料だけでなく設定と権限設計の工数も見ておく必要があります。
追加開発・スクラッチは300万円から数千万円まで広がります
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- 判断の基準：自社の要件と運用体制に照らして検討します。
既存の人事基盤に配置シミュレーション、複数案の比較、承認、発令連携を追加する場合は、300万〜1,500万円程度が一つの推定目安です。
社員マスタ、組織履歴、スキル、評価、給与、勤怠、研修を統合し、複数の法人や拠点を横断して分析する場合は。1,500万〜4,000万円程度まで上がりやすくなります。
費用の幅が広いのは、同じ「人員配置」でも、検索画面だけを作る案件と、業務の最終確定・発令まで自動化する案件があるためです。
スクラッチ開発で最適化エンジンを組み込み、スキル、勤務地、定員、勤務可能時間、資格者数などの制約を同時に扱う場合は。2,000万〜6,000万円以上の推定レンジになります。
これは配置システム固有の統計ではなく、類似する人事労務システムの開発相場を配置機能へ読み替えたものです。
リアルタイムのシフト計算や高度な数理最適化を含む場合は、PoC、アルゴリズム評価、データ品質改善の費用を別枠で見積もることが適切です。
人員配置システムの費用内訳と価格が変動する要因
見積書では「開発一式」だけで判断せず、要件定義、設計、実装、テスト、データ移行、
連携、教育、保守に分けて確認します。人員配置システムでは、画面や機能を増やすよりも、
分散した人事データを使える状態に整える作業や、現場の例外ルールを確定する作業が費用を左右しやすい点が特徴です。
人件費と工数は要件定義・実装・データ作業に分かれます
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- 判断の基準：自社の要件と運用体制に照らして検討します。
開発費の工程配分は、リサーチノート内の人事労務システム開発相場では、要件定義が約10％、設計が10〜20％、実装が40〜60％。テストが10〜20％程度という目安です。
例えば開発費を1,000万円と仮置きすれば、要件定義は約100万円、設計は約100万〜200万円、実装は約400万〜600万円。テストは約100万〜200万円という構成を想定できます。
ただし、この計算は費用配分を理解するための例であり、発注金額を断定するものではありません。
人員配置では、現場ヒアリング、社員IDの名寄せ、過去所属の履歴化、資格やスキルの定義、配置案の受入テストに工数が集中します。
経営企画、人事、情シス、現場管理者で「配置できる人」の条件が異なる場合は、合意形成の会議も必要です。これらを見積もりから外すと、開発会社が想定していない追加作業として後から請求される可能性があります。
データ移行・連携・セキュリティで費用が上がります
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- 判断の基準：自社の要件と運用体制に照らして検討します。
既存の人事・給与・勤怠・評価・採用・研修システムとCSVやAPIで連携する場合は、項目の対応表、更新タイミング、エラー時の再処理、データ所有者を決めます。
組織改編のたびに所属マスタを連携するのか、配置システムを正として発令結果を給与へ返すのかによって、設計は変わります。
NECのSTAFFBRAIN人事でも、人材情報の検索や異動シミュレーションに加えて。
給与・就業との連携や最終配置案に基づく一括発令が機能として示されています。
出典: NEC公式「STAFFBRAIN 人事 主な機能」、2026年8月確認。
人員配置データには、評価、健康上の配慮、家族事情、給与情報など、取り扱いに注意が必要な情報が含まれる場合があります。
個人情報保護委員会は、人事労務管理サービスをクラウドで開発・利用する場合、委託先の監督、安全管理措置、アクセス制御。
インシデント対応などを確認するよう注意喚起しています。
出典: 個人情報保護委員会「人事労務管理のためのサービスをクラウド環境を利用して開発・提供する場合の留意点」、2024年公表・2026年8月確認。
マイナンバーを扱う場合は、2025年6月改正のガイドラインも確認し、そもそも配置システムに保存する必要があるかを検討します。
ランニングコストは月額利用料と保守・運用に分けます
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- 比較の観点：初期・継続・追加の要素を分けて確認します。
- 判断の基準：自社の要件と運用体制に照らして検討します。
導入後は、SaaSの月額利用料、追加ユーザー費用、ストレージやAPIの従量費、問い合わせ対応、データ更新、権限レビュー、バックアップ、脆弱性対応。制度変更対応が発生します。
人員配置システム開発では、保守費用を開発費の5〜15％程度とする目安もありますが、これは契約内容によって異なる参考値です。
障害対応の時間帯、軽微な改修の範囲、法改正対応、バックアップ復元のテストを契約書で確認します。
費用を比較するときは、初期費用だけでなく3年間の総額で見ると判断しやすくなります。
例えば月額550円を100人で利用する場合、単純な利用料は3年間で約198万円になり、登録料11万円を加えると約209万円です。
これは公開料金だけを使った機械的な試算であり、初期設定、連携、研修、サポートを含まない点に注意が必要です。従業員数が増減する企業では、課金対象の定義も確認します。
人員配置システム開発の進め方と期間
人員配置システムは、いきなり画面を作るよりも、配置業務とデータの定義から始めると手戻りを抑えられます。
SaaSの設定・連携なら1〜3か月程度、既存人事基盤への追加開発なら3〜6か月程度、
中堅・大企業の統合型なら6か月〜1年以上、スクラッチと高度な最適化を含めるなら9〜18か月程度が推定目安です。
人数や機能が同じでも、データの品質と意思決定者の数によって期間は変わります。
要件定義では配置の目的と対象範囲を決めます
- 確認対象：この見出しで扱う範囲と前提を整理します。
- 比較の観点：初期・継続・追加の要素を分けて確認します。
- 判断の基準：自社の要件と運用体制に照らして検討します。
最初に、異動案の作成時間、承認までの日数、欠員の充足率、スキル充足率、配置後の人件費、異動後の定着など、導入効果を測るKPIを決めます。
次に、対象を正社員だけにするのか、契約社員、派遣社員、出向者、兼務者まで含めるのかを定義します。
組織図の表示だけが目的なのか、候補者検索、配置案の比較、発令、給与・勤怠反映までを対象にするのかも分けて記載します。
要件は必須のMUSTと将来のWANTに分けます。
例えば第1段階は社員マスタ、組織図、スキル検索、配置案の保存に絞り、第2段階で評価や研修、BI、第3段階で最適化エンジンやシフト連携を追加する進め方があります。
最初から全社の例外を取り込むよりも、1部門で業務を再現できるかを確認する方が、費用とリスクを管理しやすくなります。
設計・開発ではデータモデルと権限を固めます
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- 比較の観点：初期・継続・追加の要素を分けて確認します。
- 判断の基準：自社の要件と運用体制に照らして検討します。
設計段階では、社員ID、所属、役職、職種、スキル、資格、経験、希望勤務地、雇用区分、ポジション定員、兼務ルールをデータモデルに落とします。
組織や役職は現在の値だけでなく、適用開始日と終了日を持たせなければ、過去の異動理由や配置案の比較ができません。CSVで取り込む項目とAPIで自動連携する項目、手入力を許す項目も明確にします。
同時に、人事、経営層、部門長、現場管理者で閲覧範囲を分けます。
評価や給与を全員に見せるのではなく、目的に必要な項目だけを表示し、操作ログ、二要素認証、暗号化、バックアップ、退職者のアクセス停止を設計へ含めます。
AIや自動マッチングを使う場合は、候補者が選ばれた根拠、除外された条件、最終判断者を記録できるようにします。
テスト・移行・リリースでは実際の配置を再現します
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- 比較の観点：初期・継続・追加の要素を分けて確認します。
- 判断の基準：自社の要件と運用体制に照らして検討します。
テストでは、通常の異動だけでなく、兼務、出向、休職復帰、組織統廃合、欠員補填、資格期限切れ、同一人物の複数ポジション、拠点間異動を再現します。
配置案を作って終わりにせず、承認後に発令データが正しく生成され、給与や勤怠側へ意図した情報が渡るかを確認します。人事担当者だけでなく、現場管理者が実際の判断をできるかを受入テストの条件にします。
本番移行では、旧Excelや人事システムとの並行運用期間を設け、社員数、所属数、役職数、資格期限、過去履歴の件数を照合します。
タレントパレットの公式FAQでも、数百人から数千人規模で評価・経験などのデータ取り込みや権限設定、動作確認を行う場合。
1〜2か月程度かかるケースが示されています。
出典: タレントパレット公式「料金プラン」、2026年8月確認。
ライセンス契約の開始日を、本番稼働日だけでなく移行・検証期間まで含めて考えます。
人員配置システムの見積もりを取る際のポイント
見積もりの精度は、開発会社の技術力だけでなく、発注側が業務とデータをどこまで整理できているかで決まります。
提案依頼書には、対象人数、拠点数、組織数、利用者の役割、現在の業務フロー、連携対象、
移行データ、希望する稼働時期、セキュリティ条件、保守範囲を記載します。金額だけを並べるのではなく、
同じ前提で比較できる状態を作ることが大切です。
要件とデータを仕様書に整理します
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- 判断の基準：自社の要件と運用体制に照らして検討します。
仕様書には、現状のExcelや人事システムの画面を添付し、異動案を作る手順を時系列で示します。
「適材適所にしたい」という表現だけでは見積もれないため、「スキルレベルが3以上で、勤務地は関西、役職定員を超えず、兼務は2部署まで」といった条件へ変換します。
条件検索だけでよいのか、条件を満たす配置案を自動生成するのかも区別します。データ項目の一覧には、必須・任意・将来利用の区分を付けます。
社員番号、氏名、所属、職位、雇用区分、勤務地、スキル、資格、異動希望、評価、給与などを、誰が管理し、いつ更新し、どのシステムが正となるかまで記載します。
データが未整備なら、開発会社へ丸投げせず、データクレンジングの作業量を別項目で見積もる方が予算を管理しやすくなります。
複数社を同じ条件で比較します
- 確認対象：この見出しで扱う範囲と前提を整理します。
- 比較の観点：初期・継続・追加の要素を分けて確認します。
- 判断の基準：自社の要件と運用体制に照らして検討します。
候補は、既製のSaaS・パッケージを提供する会社と、個別の設計・連携・データ活用を支援するSIerに分けて比較します。
例えば、配置シミュレーションを早く使い始めたい企業はSaaSを中心に、複雑な人事制度や複数法人の統合を重視する企業はパッケージやSIを中心に検討します。
NTTデータの公式サービスでも、全体構想、ダッシュボード、テーマ別分析。
データ活用基盤まで段階的に支援する考え方が示されています。
出典: NTTデータ公式「人事データ活用サービス」、2026年8月確認。
比較項目は、異動とシフトの対応範囲、組織改編、兼務・出向、スキル・資格の粒度、既存システムとの連携、APIの仕様、データ移行支援、AIの説明可能性。
権限管理、操作ログ、導入期間、保守の対応時間、解約時のデータ返却です。
候補企業に100人、500人、1,000人規模の概算を同じ形式で依頼すると、人数による価格の変化と初期設定費の差を把握できます。
追加費用と責任分界を契約前に確認します
- 確認対象：この見出しで扱う範囲と前提を整理します。
- 比較の観点：初期・継続・追加の要素を分けて確認します。
- 判断の基準：自社の要件と運用体制に照らして検討します。
見積書には、前提条件、対象外、追加変更の単価、データ移行の回数、テストデータの準備者、受入条件、遅延時の扱いを記載します。
特に「API連携対応」と書かれていても、相手システム側の改修、接続試験、エラー監視、再送機能まで含むとは限りません。
料金表が個別見積もりのサービスでは、初期導入支援、専用環境、サポートデスク、月額利用料が何に含まれるかを確認します。また、SaaSでも安全管理を提供会社任せにしないことが重要です。
個人情報保護委員会の注意喚起を踏まえ、委託先・再委託先、データの保管場所、暗号化、MFA、権限レビュー、ログの保存期間、脆弱性対応、事故発生時の通知。契約終了後の消去・返却を確認します。
費用の安さだけで選ぶと、監査対応やインシデント後の復旧に別のコストがかかる可能性があります。
人員配置システムのコストを最適化するポイント
コスト最適化の基本は、安い製品を選ぶことではなく、配置判断に必要な業務を小さく始め、
効果を確認しながら広げることです。人員配置の目的が異動案の比較なのに、最初から給与計算や全社BIまで作り込むと、
初期費用と移行期間が増えます。一方、データ連携を後回しにしすぎると二重入力が残るため、
社員ID、組織マスタ、発令結果など、将来の拡張に必要な骨格は初期段階で設計します。
1部門のPoCから始めて不要な機能を削ります
- 確認対象：この見出しで扱う範囲と前提を整理します。
- 比較の観点：初期・継続・追加の要素を分けて確認します。
- 判断の基準：自社の要件と運用体制に照らして検討します。
最初に、異動が多い部門や新拠点の立ち上げ部門を選び、社員マスタ、組織図、スキル、ポジション定員、配置案の比較を試します。
PoCでは、画面が動くかだけでなく、現場が作成した配置案を人事が検証できるか、経営層が複数案を比較できるか、承認後の発令に使えるかを確認します。
候補者の自動推薦を導入する場合も、最初は検索と根拠表示から始めると、データ不足による誤推薦の影響を抑えられます。PoC後は、利用されなかった項目、手作業で補正したデータ、現場から出た例外を整理します。
実際には使わないアンケート項目や複雑なダッシュボードを削れば、開発・研修・保守の費用を抑えられます。
ただし、セキュリティ、履歴、権限、バックアップ、データ返却の要件は、機能削減の対象にしない方が安全です。
データ品質を上げて将来の改修費を抑えます
- 確認対象：この見出しで扱う範囲と前提を整理します。
- 比較の観点：初期・継続・追加の要素を分けて確認します。
- 判断の基準：自社の要件と運用体制に照らして検討します。
配置の精度はアルゴリズムよりも、スキル定義、資格の有効期限、所属履歴、希望勤務地、ポジションの定員が整っているかに左右されます。
部署ごとに異なる職種名や資格名を統一し、社員IDを一つに揃え、過去の組織改編をどこまで移行するか決めます。データ辞書と更新責任者を整備しておけば、別のSaaSやBIへ移るときにも再利用できます。
AIや最適化エンジンを追加する場合も、先にデータ品質をKPIにします。候補者が何人出たかだけでなく、必須条件を満たす候補の割合、現場が修正した割合、修正理由、配置後のスキル充足率を測定します。
NTTデータの公式サービスでも、分析結果を出すだけではなく。
予測モデルの効果検証や業務への組み込みまで支援する考え方が示されています。
出典: NTTデータ公式「人事データ活用サービス」、2026年8月確認。
工数削減だけでなく配置成果で投資対効果を測ります
- 確認対象：この見出しで扱う範囲と前提を整理します。
- 比較の観点：初期・継続・追加の要素を分けて確認します。
- 判断の基準：自社の要件と運用体制に照らして検討します。
導入前に、異動案の作成にかかる時間、差分確認の時間、承認リードタイム、会議の回数、欠員が埋まるまでの日数を記録します。
導入後は、これらの変化に加えて、必須スキルの充足率、配置後の定着、採用計画との差、人件費シナリオの精度を追います。
人員配置システムの価値は、Excelを置き換えたことではなく、事業計画に対して必要な人材を説明可能な形で配置できたことにあります。
例えば、異動案の作成が短縮されても、候補者のデータが古く、現場が毎回修正しているなら効果は限定的です。
反対に、作成時間の削減が小さくても、複数案の比較によって欠員期間やスキル不足を早く発見できるなら、経営上の効果が生まれる可能性があります。
費用対効果は、定量的な工数と、意思決定の質を示す指標を組み合わせて判断します。
よくある質問
人員配置システムの費用や導入方法について、特に質問が多い内容をまとめます。公開料金と個別見積もり、
カスタム開発の推定レンジを区別し、自社の対象人数と業務範囲に当てはめて判断します。
人員配置システムは何人規模から導入すると費用対効果が出ますか？
一律の人数基準はありません。100人規模でも、拠点や職種が多く、異動案の作成に時間がかかる企業なら効果を見込めます。
反対に、1,000人を超えていても、組織が単純で異動が少なければ、まずSaaSの小規模プランや1部門のPoCから始める方が合理的です。
人数だけでなく、配置案の作成頻度、拠点数、兼務、スキル条件、現状工数を基準に判断します。
クラウドSaaSとスクラッチ開発はどちらが安いですか？
- 確認対象：この見出しで扱う範囲と前提を整理します。
- 比較の観点：初期・継続・追加の要素を分けて確認します。
- 判断の基準：自社の要件と運用体制に照らして検討します。
初期費用だけを比べれば、既存機能を使えるクラウドSaaSの方が安くなりやすいです。公開料金の一例では、1人あたり月額550円と登録料11万円のサービスがあります。
一方、複雑な兼務、独自の職種体系、複数法人の発令、リアルタイムの要員制約が事業上不可欠なら、SaaSを無理にカスタマイズするより。追加開発やスクラッチの方が長期的に合う場合があります。
3年間のライセンス、連携、運用、改修を含めた総額で比較します。
AIで最適配置すれば人事担当者の判断は不要になりますか？
- 確認対象：この見出しで扱う範囲と前提を整理します。
- 比較の観点：初期・継続・追加の要素を分けて確認します。
- 判断の基準：自社の要件と運用体制に照らして検討します。
不要にはなりません。AIや数理最適化は、条件に合う候補者の抽出や複数シナリオの比較を支援できますが、学習データの偏り、評価情報の古さ、本人の希望。健康や家庭の事情などを完全に判断できるとは限りません。
候補者が選ばれた理由と除外条件を表示し、人事や現場が検証して最終決定するワークフローを設計します。費用も、AI機能の利用料だけでなく、データ整備、精度検証、説明責任の運用まで含めて考えます。
見積もりで特に確認すべき追加費用は何ですか？
- 確認対象：この見出しで扱う範囲と前提を整理します。
- 比較の観点：初期・継続・追加の要素を分けて確認します。
- 判断の基準：自社の要件と運用体制に照らして検討します。
データクレンジング、社員IDの名寄せ、過去履歴の移行、API連携、権限設計、セキュリティ審査、操作研修、並行運用、保守、制度変更対応を確認します。
特に、既存システム側の改修費、テストデータの準備、エラー時の再処理、契約終了時のデータ返却は見落とされやすい項目です。
見積書に含まれる作業と対象外の作業を分け、追加変更の単価や承認方法も契約前に確認します。
まとめ
人員配置システムの費用は、SaaSの初期10万〜100万円、データ整備や連携を含む導入で100万〜500万円、
既存人事基盤への追加開発で300万〜1,500万円、中堅・大企業の統合型で1,500万〜4,000万円程度が推定目安です。
スクラッチ開発や最適化エンジン、複数拠点、シフト・給与・勤怠との大規模連携まで含める場合は、
2,000万〜6,000万円以上になる可能性があります。
費用はレンジと内訳を分けて確認します
ただし、これらは公開料金、市場調査、類似する人事労務システムの相場から組み立てたレンジであり、
特定企業への見積金額ではありません。料金を比較するときは、ライセンスだけでなく、
要件定義、データ移行、連携、権限・セキュリティ、研修、保守、制度変更対応までを含む3年間の総額を確認します。
小さく始めて効果を確認してから広げます
- 確認対象：この見出しで扱う範囲と前提を整理します。
- 比較の観点：初期・継続・追加の要素を分けて確認します。
- 判断の基準：自社の要件と運用体制に照らして検討します。
最初は社員マスタと組織図を整え、1部門で配置シミュレーションを試し、配置案の比較や承認に効果があるかを測定します。
そのうえで、評価・研修・給与・勤怠・BIとの連携を段階的に広げると、不要な初期投資を抑えながら、現場で使われる人員配置システムへ育てやすくなります。▼全体ガイドの記事
・人員配置システム開発の完全ガイド
会社紹介
株式会社riplaでは、お客様の事業・ユーザー・業務に最適化したオーダーメイド型システムを、構想策定・要件定義から開発・改善まで一気通貫で支援。事業会社でIT・DXを経験したプロフェッショナルによる高い要件定義力・システム設計力を活かし、事業成果の最大化に伴走します。
また、当社独自の開発テンプレート「Boxシリーズ」による標準機能の高速開発と、AI駆動開発の独自フレームワーク「GoDD」による独自機能のAI実装を組み合わせることで、低コスト・短期間で開発を実現いたします。
もし、システム開発やプロダクト開発に関するご要望がございましたら、お気軽にお問い合わせください。
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株式会社ripla 代表取締役CEOとして、システムパッケージ活用、システム開発、データ分析、生成AI活用、SaaS開発、アプリ開発、EC構築など、幅広い領域で企業のDX推進と事業成長を支援している。事業会社でIT・DXを経験したプロフェッショナルが集う株式会社riplaにおいて、お客様の事業・ユーザー・業務に最適化したオーダーメイド型システムを構想策定・要件定義から開発・改善まで一気通貫で支援し、単なるシステム納品にとどまらず、クライアントと同じ目線で事業成果の最大化に向けた伴走支援を行う。早稲田大学卒業後、ラクスル株式会社、LINEヤフー株式会社にて事業開発やDX推進などに従事した後、株式会社riplaを創業。