スタッフスキル管理システム開発の発注/外注/依頼/委託方法について

スタッフスキル管理システムの発注・外注は、機能一覧から最安値の会社を選ぶのではなく、発注形態と契約条件をそろえて比べる流れで進めます。

「資格や研修の期限を確認できない」といった課題は、システムを入れるだけでは解消しません。そのため、まず発注前に、目的と範囲を決めておきます。

• 用途：スタッフ情報を検索・配置・育成のどの業務に使うかを決める
• 製品の種類：SaaS・パッケージ・個別開発の適合範囲を比べる
• 発注の前提：RFP・契約条件・見積前提を同じ内容で伝える

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・スタッフスキル管理システム開発の完全ガイド

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発注前に押さえる、スタッフスキル管理システムの全体像

スタッフスキル管理システムは、スタッフ一人ひとりの保有スキル、経験、資格、研修履歴、評価、稼働状況などを一元管理し、「誰が、何を、どのレベルでできるか」を検索できるようにする業務システムです。

単なる従業員名簿と違い、案件へのアサイン、配置、育成計画、資格更新、採用計画にデータをつなげられる点に価値があります。

スタッフ管理とスキル管理の分け方と発注範囲

最初に、雇用・所属・連絡先・拠点などを管理する「スタッフ管理」と、スキル・経験・資格・研修・評価などを管理する「スキル管理」を分けて考えます。

正社員だけでなく、契約社員、パート、アルバイトまで対象にする場合や、派遣スタッフ、現場作業員、ITエンジニアを含める場合は、雇用区分や閲覧範囲が異なります。そのため、同じデータ項目を全員に適用しない設計が必要です。

発注書やRFPには、どこまでを対象にするかを明記します。データ面では、次の項目を範囲に入れるかどうかを書きます。

• スタッフマスタとスキルマスタ
• レベル定義
• 資格有効期限
• 証明書
• 研修履歴

対象を曖昧にしたまま依頼すると、各社の見積もりに含まれる範囲が変わり、金額だけでは比較できなくなります。

業務面では、次の項目の扱いを決めておきます。

• 案件条件と候補者検索
• 本人更新と上長承認
• 権限
• 操作ログ
• CSV・API連携の扱い

導入効果を検索・配置・育成の指標

「人材を有効活用したい」という目的のままでは、発注先の提案を評価しにくくなります。そこで、候補者を探す時間、アサインの検討時間、資格期限の確認漏れ、スタッフ情報の更新率、研修受講率、スキルギャップの充足率など、導入前に測れる指標に置き換えます。

初期段階では、検索時間を短くするのか、更新率を上げるのか、配置判断の根拠を残すのかを一つか二つに絞ると、要件の優先順位を付けやすくなります。たとえば、株式会社エフ・ディー・シーのfapi公式サイトでは、アサイン検討時間を60分から5分へ短縮した事例や、スキルレポート生成時間を30分から10分へ短縮した事例が紹介されています（出典: 株式会社エフ・ディー・シー「fapi」、2026年8月確認）。

ただし、これは特定サービスの導入事例であり、自社にも同じ効果が出ると断定する数字ではありません。発注前に自社の現状時間を計測し、導入後に同じ方法で効果を確認することが重要です。

発注形態の選び方：SaaS・パッケージ・個別開発

標準的なスキル管理を早く始めたい場合はSaaSが候補になります。

自社の業務に近い機能を設定で使いたい場合はパッケージや既存プラットフォーム、独自の評価・配置ルールを競争力にしたい場合は個別開発を検討します。

既存の人事・勤怠・案件管理を残し、スキル検索や資格期限管理から部分導入する方法もあります。

選ぶときは、機能の数より、現場が入力し続けられるか、既存データとつながるか、導入後に保守できるかを見ます。

SaaSを発注するケース

SaaSは、サーバーやアプリケーションを自社で保有せず、月額利用料を支払いながら標準機能を使う形態です。スキルマップや資格管理などの標準機能が整っていれば、開発期間を抑えながら小さな範囲で始められます。本人更新や承認、検索、権限まで揃っているかも確かめます。

運用・アップデート・脆弱性対応を自社だけで抱えたくない企業や、数か月以内に現場で試したい企業に向いています。ただし、月額利用料だけで導入できるとは限りません。初期設定、スキルマスタ設計、データ移行、部門説明会が別料金かを確認します。

API連携や追加権限、帳票、サポート、解約時のデータ返却も、料金に含まれるかを見ておきます。たとえば、Skillnoteの公式料金ページでも、初期導入費用として運用設計、データ移行、部門向け説明会などを行い、基本プランは管理対象人数に応じて変動すると案内されています（出典: 株式会社Skillnote「価格・料金プラン」、2026年8月確認）。

パッケージや既存プラットフォームを発注するケース

パッケージや既存プラットフォームの拡張は、標準機能を使いながら自社の項目や業務フローを設定し、必要な部分だけ追加開発する方法です。

人事マスタや勤怠、案件、営業、研修など既存のデータ基盤と連携したい場合には、検討しやすい選択肢になります。

既存のプラットフォームを活用する場合は、次の点を先に確認します。

• 現行の契約範囲：今のライセンスで使える機能と、追加で必要になる範囲
• 連携の制約：既存の人事・勤怠データとつなぐときに生じる条件
• 導入後3年間の総額：ライセンス費用と設定・開発費用の両方を含めた金額

既存プラットフォームの例として、株式会社チームスピリットは、2025年の公式リリースで「TeamSpirit タレントマネジメント」を発表しています。スキル・資格・業務経験などの人的資本データを、Salesforce上で統合管理する製品です（出典: 株式会社チームスピリット「TeamSpirit タレントマネジメントのリリース」、2025年）。

受託開発・段階開発を発注するケース

受託開発は、職種ごとのスキル辞書や独自のレベル判定、複雑な配置条件を業務に合わせて設計する方法です。スタッフ向けスマートフォン画面、既存システムとの連携、独自帳票なども設計の対象になります。自社固有の判断ルールをシステムに反映できる一方で、発注側が業務ルールを決め、データの正しさを確かめ、受入テストに参加する必要があります。

全機能を一度に作るより、段階的に進める方法が安全です。第一段階では、スタッフマスタ、スキル・資格台帳、資格期限アラート、条件検索、権限を稼働させます。次の段階で、本人更新、承認、育成提案、案件アサイン、AI検索、他システム連携を追加します。

段階開発では、運用しながら入力の負担と検索の価値を確かめられ、使われない機能に予算を投じるリスクも抑えられます。

RFP・要件整理の進め方

RFPは、開発会社やベンダーに対して、自社の課題と対象業務、必要機能、連携を伝える文書です。

納期や予算帯、提案してほしい内容も併せて示します。

画面の細部は、発注時にすべて決めておかなくても構いません。ただし、業務上の必須条件と、委託先へ提案を任せる範囲は分けて書きます。

RFPが整うほど、各社は同じ前提で見積もりを出せるようになります。

現状業務とデータの洗い出し

スタッフの登録から退職までの流れを、担当部署と利用帳票付きで整理します。研修、評価、異動も含め、途中ではスキルと資格の確認、案件登録、候補者検索、配置を行います。Excelや紙、メール、チャットなどの情報の発生源も、一覧にします。勤怠、人事、研修、案件管理のシステムも加えます。

特に次の3点を確かめます。

• 重複登録：同じスタッフを複数の担当者が登録していないか
• スキル名の表記：自由記述のスキル名が何種類あるか
• 資格期限の確認：資格の有効期限を誰が確認しているか

データ件数は、スタッフ数、過去職歴数、資格証明書のファイル数、案件数、拠点数に分けて記載します。社内ユーザー数、スタッフ本人の利用者数、月間更新件数も併せて書きます。

移行対象を全件とするのか、現役スタッフだけにするのか、過去データを参照専用にするのかでも、費用と期間が変わります。

表記ゆれや重複は、発注後に直すと追加の工数になりやすいため、クレンジングの担当と完了条件も決めておきます。

必須機能と検証シナリオの分け方

必須機能には、次の4つのまとまりを含めます。

• スキルの台帳：スキルカテゴリとレベル、経験年数、最終利用日
• 資格の管理：資格の取得日、更新期限、証明書
• 承認と評価：研修、本人申告、上長承認、評価者レビュー
• 案件と運用：案件条件、候補者検索、権限、操作ログ、CSV・API連携

機能名だけでなく、業務シナリオもRFPに添えます。例えば、「資格の更新期限が30日前のスタッフを担当者へ通知できる」「必須資格が期限切れの人を候補者検索から除外できる」といった条件です。また、「本人がスマートフォンで職歴を更新し、承認後に公開できる」「拠点担当者は自拠点だけ、人事担当者は全拠点を閲覧できる」といった条件も含めます。

AIによる候補者推薦を希望する場合は、推薦理由、参照データ、除外理由、担当者による修正方法まで要件に含めます。スキルの有無だけでなく、評価日、証拠、直近の実務利用日を分けて持てるかも確認します。各社には、同じシナリオをデモで実演してもらい、提案書の表現だけでは分からない操作性を比べます。

連携・権限・運用の非機能要件

人事システムや勤怠、給与、研修、案件管理などと連携する場合は、連携先ごとに条件を整理します。SFAや会計と連携する場合は、その条件も書きます。

連携では、次の項目を記載します。

• 連携方式と頻度：連携の方式と、データを送る頻度
• データの正本：どのシステムのデータを正として扱うか
• エラー時の再送：連携に失敗したとき、誰がどう再送するか
• 項目変換：連携先と項目名や形式が違うときの変換ルール
• APIの上限：API呼び出しに設けられた回数や量の制限

「対応可能」とだけ書かず、対象項目と更新方向まで決めておくと、見積もりの精度が上がります。

現場スタッフがスマートフォンで更新するなら、通信環境、認証、パスワード再発行、写真や証明書の添付サイズも確認します。権限は、役割ごとに閲覧・登録・承認・出力を分けます。特に本人、上長、人事、現場責任者の4者は、分けたうえで扱います。

案件担当者、経営者、委託先も同じ考え方で扱います。

個人情報保護委員会は、人事労務管理サービスの開発・利用に関して、アクセス制御、脆弱性への対応、委託先の監督などを確認するよう注意喚起しています（出典: 個人情報保護委員会「人事労務管理のためのサービスをクラウド環境を利用して開発・提供する場合等の注意喚起」、2024年公表、2026年8月確認）。RFPと契約前の確認項目には、この観点も入れておきます。

契約形態の選び方：請負・準委任・SaaS利用

契約形態は、発注側が何を完成とみなすか、要件変更をどの程度許容するか、日々の業務支援を必要とするかで選びます。

SaaSはサービス利用契約、個別開発は請負または準委任、導入支援やデータ整理は準委任に近い形で分けるなど、工程ごとに適した契約を組み合わせる場合もあります。

判断は契約名より中身で行い、成果物、責任範囲、検収、変更手続き、知的財産、データ返却を確認します。

SaaS利用契約で確認する条件

SaaSは、機能を一から納品してもらうものではなく、提供事業者の環境を継続して使う契約です。そのぶん、利用人数の数え方や料金に含まれる範囲が、長く使ううえでの費用と運用に直接響きます。

• 利用人数と契約期間：利用人数の数え方、最低契約人数、最低利用期間
• サポートと追加費用：月額に含まれるサポートや初期設定、データ移行、追加オプションが、どこまで料金に入るか
• 障害時の対応：障害時のSLAと、サービス停止時の通知

料金改定や仕様変更の通知時期は、長期運用の予算に関わる条件です。特に重要なのは、スタッフの個人データやスキル証跡の所有権と利用目的です。再委託先、保管場所、バックアップ、解約時のエクスポート形式、削除証明も確認します。

契約が終わったとき、CSVで返却されるだけか、証明書や履歴も含めて取り出せるのかを確かめます。

個人番号など特に慎重に扱う情報は、スキル管理のデータと同じ範囲に入れない設計も検討します。

請負契約で開発成果物を発注する場合

請負契約は、合意した成果物を完成させ、発注側が検収する形で進める契約です。

要件、画面、データ項目、連携、テスト条件、納品物が比較的固まっている場合に向いています。

スタッフスキル管理システムでは、次の4つを成果物として明確にします。

• 要件定義書：発注側と合意する要件を文書にしたもの
• 画面仕様書：画面ごとの表示と操作を定めたもの
• データ定義：データの項目と扱いを定めたもの
• テスト結果：テストで確かめた結果を記録したもの

操作マニュアル、移行結果、ソースコードや設定情報の扱いも、成果物に含めるかを決めます。

請負で注意したいのは、契約後の要望追加が変更契約になりやすい点です。スキルレベルを増やす、権限を細かくする、別の勤怠システムと連携するといった変更が起きたときは、費用・納期・検収条件をどう見直すかを決めておきます。発注前にMUSTとWANTを分け、変更の窓口と承認者を置いておけば、追加費用の理由を後から追えます。

準委任契約で要件整理や継続支援を依頼する場合

準委任契約は、要件定義、PM支援、データ整理、運用設計、アジャイル開発など、専門的な業務を遂行してもらう形で使われます。導入前にスキル体系が固まっていない場合や、現場ヒアリングをしながら優先順位を変えたい場合、既存システムの調査から始めたい場合に適しています。

作業内容、担当者、稼働時間、報告方法、成果の確認方法は、契約書や個別契約で整理します。準委任では、成果物の完成を一律に保証する契約とは異なるため、請負との違いを社内で理解しておきます。要件定義を準委任で進め、仕様が固まった開発部分を請負にする組み合わせもあります。

契約の適法性や責任範囲は、実際の取引条件や業務実態によって変わるため、法務担当者や専門家へ確認したうえで決めます。

スタッフスキル管理システムの費用相場と内訳

スタッフスキル管理システムだけを対象にした公的な市場平均は確認できないため、費用は、公開価格のあるSaaSと、類似する人事・労務・案件管理システムの受託開発レンジを分けて見る必要があります。

目安として、標準SaaSは初期費用0万〜50万円程度、月額は管理対象者1人あたり数百円〜1,000円程度です。

連携や個別開発は300万〜800万円程度から、複数システムの統合は800万〜2,000万円程度、独自仕様のスクラッチ開発は1,500万〜4,000万円以上を見込む場合があります。これらは機能、人数、データ量、連携、保守範囲によって変動する参考レンジです。

SaaS・パッケージ導入の費用

株式会社エフ・ディー・シーのfapiは、公式に初期費用50万円、月額300円・400円・800円のプランを公開しています。登録対象者100人で単純計算すると、初年度の利用料と初期費用は約86万円〜146万円です。

ただし、これは税金、追加設定、連携、個別開発、契約条件を含まない単純計算で、すべてのスタッフスキル管理システムに当てはまる相場ではありません（出典: 株式会社エフ・ディー・シー「fapi料金」、2025年資料・2026年8月確認）。公開価格を比べるときは、初期費用に何が含まれるかを見ます。

fapiの公開資料では、管理項目の相談・設定、一括登録用Excelフォーム、業務経歴表の出力設定、導入サポート、利用方法のレクチャーなどが、初期費用の説明に含まれています。別のサービスでは、データ移行や部門説明会が個別見積もりになる場合もあるため、初年度費用を「初期費用＋12か月分の利用料＋移行・設定・教育」としてそろえて比較します。

連携・個別設定・部分開発の費用

CSV連携、SSO、権限追加、画面調整、スキルマスタの整備、資格証明書の取り込みなど、小規模な拡張は、類似業務システムの見積もりから300万〜800万円程度が初期相談の目安になります。

対象データの件数、連携先の仕様、テスト環境、移行前のクレンジング、利用者研修を含むかで変わります。そのため、金額だけを先に固定しないことが大切です。

人事マスタ、勤怠、研修などの複数のシステムを統合する場合もあります。次のシステムも、対象に入ることがあります。

• 案件・アサイン：案件ごとの配置状況を扱うシステム
• 給与：支払いや控除を扱うシステム
• 会計：経理や支払いの記録を扱うシステム

統合に承認・分析・通知まで作り込む場合は、800万〜2,000万円程度を参考レンジにします。参考レンジは、スタッフスキル管理システム固有の公的統計ではなく、人事・労務・案件管理に近いシステムの類似案件を調べた範囲からの推定です。

連携方式がAPIかファイルか、リアルタイムか日次か、障害時に誰が再送するかを決めると、見積もりの差が小さくなります。

見積書は、標準設定と追加開発を分けて書いてもらいます。

スクラッチ開発と保守・運用の費用

独自の職種体系、複雑な配置制約、モバイル入力、AIによる候補者検索、複数の外部連携、詳細な権限・監査を含むスクラッチ開発は、1,500万〜4,000万円以上、期間は6か月〜1年以上になる場合があります。このレンジも、対象テーマだけの市場平均ではなく、類似する人事・労務システムの開発相場をもとにした推定です。

見積もりでは、要件定義、設計、開発、テストを含むかを確認します。データ移行、UAT、研修についても、どこまで含むかを確かめます。保守・運用は、初期開発費の年5〜15％程度を予算化の起点にする場合があります。

実際の契約では、問い合わせ対応、障害対応、脆弱性対応、OS・クラウド更新は別料金になることがあります。スキル定義の変更、権限変更、追加開発も、別料金になる場合があります。初期費用だけでなく、3年間のライセンス、保守、クラウド、追加ユーザーまで含めて見ます。データ移行、教育、サービス終了時の移行費用も入れた総額で判断します。

委託先の選定と見積比較で確認するポイント

委託先は、製品ベンダー、導入・連携パートナー、フルスクラッチの受託開発会社を、自社の発注形態に合わせて選びます。

スキル管理製品の機能が多くても、現場の更新が定着するとは限りません。また、開発力が高くても、資格期限や評価、配置制約、スタッフ本人の入力を理解していなければ、使われないシステムになる可能性があります。

実績の見方：社名より導入範囲と運用効果

実績を確認するときは、「導入実績がある」という表現だけでなく、何人を何拠点で管理し、どの職種のスキルを、どの期間で運用したかを質問します。検索時間や更新率、資格期限の確認漏れ、研修受講率、案件アサインまでの時間など、導入前後の指標があれば、自社でも同じ効果が出せるかを考えられます。製品導入事例は、成功条件や対象範囲まで読んで判断します。

候補会社には、匿名化した自社の業務シナリオを渡してデモを依頼します。「職種Aで必須資格が有効、経験年数が条件以上、来月から稼働可能、評価が一定以上」という検索を何ステップで実行できるかを確認します。本人の更新、上長承認、候補者の再検索、履歴保存までつながるか、検索結果の根拠を説明できるかも確かめます。

同じ前提と総額で比べる相見積もり

相見積もりは、3社程度以上に同じRFPを渡して依頼します。前提としてそろえるのは、スタッフ数、拠点数、社内ユーザー数、連携数です。移行範囲、納期、保守期間も、各社で同じ前提にします。見積書は、要件定義、設計、開発、テスト、移行に分けてもらいます。

教育、ライセンス、クラウド、保守、オプションも分けて、標準機能と追加開発を区別してもらいます。安い会社を自動的に選ぶのではなく、見積もりに入っていない作業がないかを確かめます。比べる項目は、機能適合度、業務理解、データ移行、API・CSVです。権限・監査ログ、セキュリティ、運用支援も比べます。

さらに、導入期間、拡張性、3年間の総額も比べます。本体価格が低くても、資格証明書の保管、本人向け画面、追加帳票、API、問い合わせ窓口、データ返却が別料金なら、実運用の費用は大きく変わります。各社には、「含まない作業」「前提条件」「追加時の単価」を書いてもらうと、比べやすくなります。

セキュリティと委託先管理の最終確認

スタッフのスキル、評価、資格証明、勤務可能時間、在留資格などは、役割によって閲覧範囲を分ける必要があります。本人、上長、人事、拠点責任者、経営者、委託先のそれぞれに、閲覧・登録・承認・出力の権限を設定します。退職者や契約終了者のアカウント停止、担当変更時の権限変更、ダウンロード履歴、操作ログの保存期間も、発注前に確かめます。

委託先には、再委託先、データセンター、暗号化、認証を確認します。さらに、バックアップ、脆弱性診断、インシデント時の連絡、復旧目標、データ削除の方法も見ておきます。

個人情報保護委員会の注意喚起は、人事労務管理サービスの開発・提供者だけでなく、サービスを利用する事業者にも、委託先の監督や安全管理の観点を求めています（出典: 個人情報保護委員会、2024年12月17日公表）。開発会社に任せきりにせず、発注側にも業務オーナーと個人情報管理責任者を置きます。

よくある質問

スタッフスキル管理システムを発注するときに、特に相談の多い質問に答えます。

最適な答えは、会社の規模や対象スタッフ、職種、既存システム、個人情報の範囲によって変わります。そのため、RFPやベンダー面談の確認材料として使ってください。

スタッフスキル管理システムの発注費用はいくらですか？

公開価格のあるSaaSでは、初期費用0万〜50万円程度、月額数百円〜1,000円程度を比較の出発点にできます。

個別設定や連携は300万〜800万円程度、複数システム統合は800万〜2,000万円程度、独自仕様のスクラッチ開発は1,500万〜4,000万円以上を参考レンジにします。

いずれも市場平均ではなく、公開価格と類似システムからの推定なので、対象人数・データ・連携・保守を明示して見積もりを取ります。

SaaSとスクラッチ開発はどちらがよいですか？

早期導入、標準的な業務、初期投資の抑制、アップデート対応を重視するならSaaSが向いています。

独自のスキル評価、複雑な配置条件、既存基幹との深い連携、業務そのものを競争力にしたい場合は、受託開発が候補です。

最初から全社スクラッチにせず、SaaSや既存基盤で標準業務を整え、差別化領域だけを段階開発する方法もあります。

RFPには何を書けば委託先を比較しやすくなりますか？

現状業務と解決したい課題、スタッフ・職種・拠点・ユーザーの件数を書きます。必須機能、連携先、権限、セキュリティ、希望時期、予算帯も書きます。データ移行の範囲と受入条件も入れます。

資格期限アラート、本人更新、案件条件との照合、権限分離、ログ保存などの検証シナリオを添えると、各社の提案を同じ条件で比較できます。未確定の項目は未確定と書き、提案してほしい選択肢を明示します。

請負契約と準委任契約はどう使い分けますか？

要件と成果物が固まっており、納品・検収の条件を定められる開発部分は請負契約が候補です。一方、現状調査、要件定義、PM支援、データ整理、継続的な改善など、業務を進めながら内容が変わる部分は準委任契約が候補です。

工程を分けて契約することもできますが、責任範囲と変更時の扱いは個別条件で変わるため、契約前に法務担当者や専門家へ確認します。

まとめ

スタッフスキル管理システムの発注・外注では、最初にスタッフ管理とスキル管理の範囲を分け、検索・配置・育成のどの課題を解決するかを決めます。そのうえで、SaaS、パッケージ、既存プラットフォーム、受託開発を、機能適合度、導入期間、柔軟性、運用負担、3年間の総額で比較します。

発注前にそろえる5つの確認事項

発注前には、対象スタッフ・職種・拠点・ユーザー数と、スキルと資格の扱いをそろえます。次に、必須機能と将来の機能、既存システムとの連携とデータ移行の範囲、権限・ログ・契約終了時のデータ返却を決めます。

RFPでは、同じ業務シナリオを使ったデモ、見積もりの内訳、含まない作業、導入後のサポートまで、提案に含めてもらいます。

小さく発注し、更新される仕組みから広げる進め方

最初からAI分析や全社統合を目指すより、スタッフマスタ、スキル検索、資格期限、本人更新、承認、権限を小さな部門で稼働させ、入力率と検索時間を確かめる方が、失敗の影響を小さくできます。データが更新され、現場の配置や育成に使われる状態を作ってから、研修、案件アサイン、分析、他システム連携へ段階的に広げます。

発注先の提案力だけでなく、発注側が業務オーナーを置き、運用を改善し続けられるかが成果を左右します。費用は、公開価格の例と類似システムからの推定レンジを分けて扱い、根拠のない一律の金額で判断しないことが大切です。

RFP、契約条件、見積比較、セキュリティ確認を順番に進めれば、自社に合うスタッフスキル管理システムを選び、導入後も使われる業務基盤へ育てられます。

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会社紹介

株式会社riplaでは、お客様の事業・ユーザー・業務に最適化したオーダーメイド型システムを、構想策定・要件定義から開発・改善まで一気通貫で支援。事業会社でIT・DXを経験したプロフェッショナルによる高い要件定義力・システム設計力を活かし、事業成果の最大化に伴走します。

また、当社独自の開発テンプレート「Boxシリーズ」による標準機能の高速開発と、AI駆動開発の独自フレームワーク「GoDD」による独自機能のAI実装を組み合わせることで、低コスト・短期間で開発を実現いたします。

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執筆者プロフィール

張田谷凌央

株式会社ripla 代表取締役CEOとして、システムパッケージ活用、システム開発、データ分析、生成AI活用、SaaS開発、アプリ開発、EC構築など、幅広い領域で企業のDX推進と事業成長を支援している。事業会社でIT・DXを経験したプロフェッショナルが集う株式会社riplaにおいて、お客様の事業・ユーザー・業務に最適化したオーダーメイド型システムを構想策定・要件定義から開発・改善まで一気通貫で支援し、単なるシステム納品にとどまらず、クライアントと同じ目線で事業成果の最大化に向けた伴走支援を行う。早稲田大学卒業後、ラクスル株式会社、LINEヤフー株式会社にて事業開発やDX推進などに従事した後、株式会社riplaを創業。