HUE導入の選定ポイント/選び方/種類

大手・上場企業やグループ会社群の人事・給与基盤を刷新する際、「HUE」という名前を手がかりに情報収集を始めたものの、提供元の公式サイトに製品名が見当たらず、比較検討そのものが止まってしまう担当者は少なくありません。HUE導入の選定は、まず2019年の会社分割によって人事給与領域の後継製品がCOMPANY（株式会社Works Human Intelligence）になったという経緯を踏まえたうえで、自社の組織規模・複雑性と、標準機能でどこまで業務を吸収できるかという適合度で比較対象を絞り込むことが出発点になります。

本記事では、HUE導入検討前に整理すべき自社課題、製品名の経緯を踏まえた比較対象の選び方、統合HRシステムを分類する3つの視点、製品選定で比較すべき評価軸、フルスクラッチ・パッケージ・クラウドSaaSの選び分け、PoCと並行稼働テストの進め方を解説します。これから比較検討を始める担当者の方が、社内の稟議に耐える形で候補を絞り込めるよう、実務の観点から整理します。

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・HUE導入の完全ガイド

HUE導入検討前に整理すべき自社の課題

最初に行うべきは製品資料を集めることではなく、現在の人事・給与業務のどこに負荷や法改正対応リスクが集中しているかを特定することです。課題を具体的な業務単位まで分解できれば、比較対象に含める製品と、不要な機能が見えやすくなります。人事部門だけでなく、経理・情報システム部門を巻き込んで課題を洗い出すと、選定後に「必要な機能が漏れていた」という事態を避けやすくなります。

自社独自のシステムをフルスクラッチで運用している場合、税制改正や社会保険料率変更のたびに改修費用が発生し、改修が積み重なるほど技術的負債化しやすくなります。まずは、直近数年でどのような法改正対応を行い、それぞれにどの程度の費用と期間を要したかを洗い出してください。特定の担当者しか改修内容を把握していない状態であれば、それ自体が統合HRシステムへの移行を検討すべきサインです。

複数のグループ会社がそれぞれ異なる人事システムを運用している場合、グループ全体での人員配置や人件費の把握に時間がかかります。法人ごとの給与規定や就業規則の違いを一覧化し、どこまでを標準ルールとして統一できそうか、どこを法人固有の例外として残す必要があるかを、選定に入る前に大まかにでも整理しておくと、後工程のFit&Gap分析がスムーズになります。あわせて、今後の組織拡大やM&Aによる法人数の増加見込みも、選定基準に含めておくべき要素です。

比較を始める前に「HUE」という名前を整理します

「HUE」は2014年発表のAI型ERPブランドですが、2019年8月の会社分割により、人事給与領域はCOMPANY（株式会社Works Human Intelligence）へ承継され、HUEというブランド自体は会計・SCMを中心とした非HR領域で株式会社ワークスアプリケーションズの商標として存続しています。この経緯を知らずに社内資料や比較サイトを参照すると、指している製品が食い違ったまま選定を進めてしまうおそれがあります。HUE自体の経緯や現行の対象領域は、HUE導入とは？考え方・特徴・仕組み・目的を解説で詳しく解説していますので、選定に入る前に一読しておくことをおすすめします。

人事・給与領域の刷新が目的であれば、比較のたたき台とすべき製品はCOMPANYです。社内の稟議書やRFPに「HUE」という表記を残す場合も、対象がCOMPANYであることが分かるよう、括弧書きで現行製品名を併記しておくと、経営層や他部門との認識違いを防げます。過去に受け取った提案書に「HUE」とだけ書かれている場合は、作成時期を確認し、現行の製品名・提供会社に更新してから比較表に加えるようにしてください。

経理・購買・販売部門が主導するプロジェクトで「HUE導入」という言葉が出てきた場合は、現行のHUE（株式会社ワークスアプリケーションズ提供、会計・SCM領域）がそのまま比較対象になります。この場合、本記事で扱うCOMPANY系の評価軸とは前提が異なるため、あわせて検討するのではなく、部門ごとに検討テーマを分けて進めたほうが混乱を避けられます。社内で複数部門が同時にシステム刷新を検討している場合は、プロジェクトの立ち上げ段階で「人事給与のCOMPANY」「会計・SCMのHUE」というように呼び方を分けておくと、会議や資料のやり取りで指している製品が食い違うリスクを減らせます。

統合HRシステムを分類する3つの視点

COMPANYのような大手・上場企業向け統合HRシステムを検討する際は、対象規模、業務範囲、提供形態という3つの視点で製品群を整理すると、比較対象を絞り込みやすくなります。分類名だけで判断せず、自社の状況に最も近い軸を優先してください。

数千名から数万名規模の大手・上場企業とグループ会社群を主な対象とする製品と、単一法人・比較的シンプルな給与体系を前提とする中堅・中小向け汎用クラウド人事労務SaaSとでは、設計思想そのものが異なります。COMPANYは前者に位置づけられる製品であり、複雑な給与規定や複数法人にまたがる就業規則、大規模な組織階層への対応を前提としています。自社の従業員規模と法人数がどちらの前提に近いかを、まず確認してください。

業務範囲では、人事・給与・就業・タレントマネジメントを幅広くカバーする統合型と、給与計算やタレントマネジメントなど特定領域に特化した単機能型に分かれます。提供形態では、クラウドSaaS、オンプレミス中心のパッケージ、自社専用のフルスクラッチ開発という3方式があり、それぞれ初期費用・導入期間・カスタマイズ性・ランニングコストの構造が大きく異なります。COMPANYは統合型かつクラウド提供に位置づけられ、公式サイトでは法改正対応を含めた定額の運用費用という考え方が案内されています。次章の評価軸と合わせて、自社が統合型を必要としているか、特定領域だけの刷新で足りるかを見極めてください。

製品選定で比較すべき評価軸

候補となる統合HRシステムは、Fit&Gap適合度、法改正対応方針、料金体系とTCO、データ移行性、サポート体制という5つの軸で比較します。同じ質問を各社に提示し、デモや提案資料で回答をそろえることで、営業説明の分かりやすさに評価が引っ張られにくくなります。

第一に、自社の給与規定・手当体系・就業規則のうち、どこまでが標準機能（パラメータ設定）で対応でき、どこからがアドオン開発になるかを確認します。独自手当や複数子会社ごとの規定を多く抱える企業ほど、この見極めが選定の成否を左右します。第二に、法改正への対応方針を確認します。ライセンス費用に法改正対応が含まれる定額制なのか、改修のたびに追加費用が発生する方式なのかは、長期的なTCOに直結する重要な論点です。COMPANYの公式サイトでは法改正対応を含めた定額の運用費用という考え方が案内されていますが、他の候補製品についても同じ条件で確認してください。

第三に、料金体系は初期費用と年間保守費用に加え、ユーザー数課金か包括契約による定額制かを確認します。多くの候補製品は公式サイト上に具体的な金額を掲載しておらず個別見積もりが基本となるため、自社の想定利用人数や機能範囲を明確にしたうえで、複数社に同じ条件を提示して見積もりを取得することが比較の前提になります。第四に、既存システムからの異動履歴・評価履歴のデータ移行について、標準ツールでの移行範囲と、手作業でのクレンジングが必要な範囲を確認します。第五に、並行稼働テストや本番稼働後のサポート体制、専任の運用コンサルティングが標準サポートに含まれるか、追加費用となるかを明確にしておきます。これらの回答は「デモで確認」「提案書で確認」のように証拠を残し、未確認事項は評価から保留にすることで、選定後の認識違いを防げます。

フルスクラッチ・パッケージ・クラウドSaaSの選び分け

提供形態は、初期費用、開発・導入期間、カスタマイズ性、ランニングコストの4点で大きく異なります。クラウドSaaSは初期費用を抑えやすく、開発・導入期間も半年から1年程度に収まりやすい一方、標準機能に業務を合わせる分カスタマイズ性は低くなりますが、法改正対応やセキュリティアップデートがベンダー側で自動的に行われるため長期的な運用負荷が最も低くなります。パッケージ（オンプレ・アドオンあり）は初期費用・導入期間ともに大きくなりやすく、カスタマイズ性は高い一方、ライセンス費に加えてアドオン保守費が上乗せされます。フルスクラッチは初期費用・開発期間ともに最も大きくなりやすく、カスタマイズ性は無限大ですが、法改正ごとの改修費が継続的に発生します。

人事・給与領域は税制改正、社会保険料率変更、労働基準法改正が毎年発生し、フルスクラッチの場合はこれらへの追随改修をすべて自社コストで行う必要があります。技術的負債化しやすく、現在の大企業では極めて特殊な理由がない限り選択されにくい方式です。パッケージ＋アドオン開発についても、アドオンを積み重ねすぎるとパッケージ本体のバージョンアップ時にアドオンが動かなくなり、そのたびに改修費用が発生するベンダーロックイン状態に陥るリスクがあります。

現在は大企業であっても、莫大なコストと技術的負債を避けるため、SaaSの標準機能に自社の業務フローを合わせるFit to Standardのアプローチが主流になりつつあります。COMPANYのような定額制のクラウド型統合HRシステムは、法改正対応やセキュリティアップデートがベンダー側で自動的に行われるため長期的な運用負荷が低く、包括契約による費用の固定化を重視する大企業のニーズとも方向性が一致します。自社が本当に独自開発でしか実現できない業務ロジックを持っているのか、それとも標準機能への適応で十分なのかを、選定の早い段階で切り分けることが重要です。

PoCと並行稼働テストの進め方

資料比較で候補を絞ったら、実際のデータと業務シナリオを使ったPoCと並行稼働テストで最終判断を行います。デモの説明を聞くだけでは、標準機能の限界や運用時の負荷は見えません。

PoCの目的は、複雑な給与計算ロジックや多層的なマトリクス組織・兼務構造が標準機能でどこまで網羅できるかというFit&Gapの限界検証と、大量の給与計算処理や一斉打刻が規定時間内にエラーなく完了するかというパフォーマンステストの2点です。全社一括ではなく特定の事業部や一つのグループ会社にスコープを絞り、実データを用いたテスト運用を実施します。大手向けシステムはパラメータ設定が膨大なため、PoC環境の構築だけで相応の期間を要することもあります。

並行稼働テストでは、既存システムと新システムの両方で給与計算を走らせ、1円のズレもないことを確認します。統合HRシステムの導入プロジェクトにおいて最も重い工程とされ、この工程を軽視すると本番稼働後に給与計算の誤りが発覚するリスクがあります。あわせて、既存システムから抽出したデータの表記揺れや形式不統一を放置すると検証が行き詰まるという典型的な失敗パターンがあるため、PoCの段階から解消しておく必要があります。具体的な製品候補を確認したい場合は、HUE導入のパッケージ・クラウド製品一覧もあわせてご覧ください。

HUE導入選定前に確認しておきたいポイント

候補を絞った後も、名称の取り違え、規模のミスマッチ、隠れコストを事前に確認しておくことで、導入後の想定外を減らせます。

単一法人で従業員数がそれほど多くなく、給与規定もシンプルであれば、中堅・中小向けの汎用クラウド人事労務SaaSの方が導入負荷とコストの面で適している場合があります。COMPANYの導入価値は、複数法人にまたがる複雑な給与規定や大規模な組織階層を抱えている場合に大きくなります。

法改正対応や機能変更が定額の範囲に含まれていても、手厚いサポートや専任の運用コンサルティング費用は別契約になることがあります。標準サポートの範囲と追加費用が発生する境界を、契約前に明確にしておくことが重要です。

全社一括ではなく、給与規定が比較的複雑な事業部や、複数子会社の中でも規模の大きい1法人にスコープを絞ることが一般的です。実データを用いて検証することで、標準機能の限界とパフォーマンス面の両方を確認できます。対象を選ぶ際は、独自手当や例外処理が多い部署をあえて含めることで、標準機能の限界をより早い段階で洗い出せます。

まとめ

HUE導入の選定では、まず「HUE」という名前が2019年の会社分割を経て人事給与領域ではCOMPANY（Works Human Intelligence社）に引き継がれているという経緯を整理したうえで、既存システムの法改正追随コストとグループ会社間の分断という自社課題を特定し、対象規模・業務範囲・提供形態という3つの視点で製品群を分類します。そのうえで、Fit&Gap適合度、法改正対応方針、料金体系とTCO、データ移行性、サポート体制という評価軸で候補を比較し、実データを用いたPoCと並行稼働テストで標準機能の限界と運用負荷を確認することが重要です。

フルスクラッチ、パッケージ、クラウドSaaSの選択は、機能の多さではなく、自社が本当に独自開発でしか実現できない業務ロジックを持っているかどうかで判断します。既製のクラウドSaaSでは複雑な承認フローや基幹システム連携を吸収しきれない場合、無理に標準機能へ合わせると現場の運用に無理が生じます。評価軸を一つずつ潰していく地道な比較が、結果的に導入後の手戻りを最も減らす近道になります。riplaはフルスクラッチ開発の立場から、統合HRシステム選定前の要件整理、既製SaaSと基幹システムをつなぐ連携、独自業務に合わせた個別開発まで支援しています。

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株式会社riplaでは、IT事業会社出身のプロフェッショナルが「Impact-Driven型支援」を通じて、プロダクトやシステムの納品・提供を目的とせず、お客様と同じ目線で、事業成果の達成をゴールとして、高品質なDX/開発支援をいたします。

また、当社独自の開発テンプレート「Boxシリーズ」による標準機能の高速開発と、AI駆動開発の独自フレームワーク「GoDD」による独自機能のAI実装を組み合わせることで、低コスト・短期間で開発を実現いたします。

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執筆者プロフィール

張田谷凌央

株式会社ripla 代表取締役CEOとして、システムパッケージ活用、システム開発、データ分析、生成AI活用、SaaS開発、アプリ開発、EC構築など、幅広い領域で企業のDX推進と事業成長を支援している。IT事業会社出身のプロフェッショナルが集う株式会社riplaにおいて、「Impact-Driven型支援」を掲げ、単なるシステム納品にとどまらず、クライアントと同じ目線で事業成果の実現に向けた伴走支援を行う。早稲田大学卒業後、ラクスル株式会社、LINEヤフー株式会社にて事業開発やDX推進などに従事した後、株式会社riplaを創業。