人材派遣業向けスタッフスキル管理システム開発の完全ガイド

人材派遣業向けスタッフスキル管理システムは、派遣特化パッケージ、クラウド型SaaS、既存業務システムとの連携、独自開発の4つの方式に分けて考えられます。いずれの方式でも、スタッフ情報と案件を結ぶ運用を設計できます。

▼関連記事一覧
・人材派遣業向けスタッフスキル管理システム開発の進め方/やり方/流れや方法/手法/工程/手順
・人材派遣業向けスタッフスキル管理システム開発でおすすめの開発会社/ベンダー6選と選び方
・人材派遣業向けスタッフスキル管理システム開発の見積相場や費用/コスト/値段について
・人材派遣業向けスタッフスキル管理システム開発の発注/外注/依頼/委託方法について

・業務システム開発を依頼する会社の選び方やRFPの作り方については、無料ホワイトペーパー「業務システム開発の完全ガイドブック」で詳しく解説しています。
・スクラッチシステム開発を依頼する会社の選び方やRFPの作り方については、無料ホワイトペーパー「スクラッチシステム開発の完全ガイドブック」で詳しく解説しています。

人材派遣業向けスタッフスキル管理システムの概要

このシステムは、登録や更新から求人要件の整理、候補者抽出、仕事紹介、本人承諾、就業後の評価までをつなぐ業務基盤です。

スタッフ情報を保管するだけの名簿とは、役割が違います。特に大切なのは、スキル情報の登録で終わらせず、案件と就業結果に結び付けることです。

管理する情報の3層（スタッフ・資格・案件）

管理情報は、スタッフ、資格・研修、求人案件の3層に分けて持ちます。各層を同じ項目体系でそろえておくと、要件に合う人を検索できます。

• スタッフ：職歴、経験年数、希望勤務地、勤務時間、稼働可能日、給与条件を記録します。
• 資格・研修：取得日、有効期限、証明書、確認者、最終更新日を管理します。
• 案件：必須・歓迎スキル、経験年数、期間、場所、形態、単価、必要人数を登録します。

スタッフ層には、このほかに基本属性、担当業務、資格、語学、研修履歴も含めます。

案件の条件と照らし合わせると、「何となく経験がありそうな人」ではなく、要件を満たす候補者を探せます。

Excel運用で起こりやすい問題

Excel運用では、情報がファイルごとに散らばりがちです。

• 情報の分散：複数拠点で共有すると、スタッフ情報が分かれ、更新競合や入力漏れが起きます。
• 検索漏れ：自由記述の表記ゆれがあると、検索結果から漏れる場合があります。
• 資格確認：証明書がメールや紙に散在すると、期限切れのまま紹介するリスクがあります。

システム化は、Excelを画面に置き換えることだけが目的ではありません。まず、スキル名、レベル、経験年数、最終利用日の定義を決めておく必要があります。

入力者と承認者を決め、変更履歴を残すことも必要です。

候補者抽出時間、資格期限切れ件数、情報更新率を導入前から測っておくと、効果を判断できます。

システムの種類と構成方式

候補は4つあり、派遣特化パッケージ、クラウド型SaaS、人材データ基盤と既存業務システムの連携、独自開発です。

方式は、会社の規模に加えて、業務の範囲と将来の拡張で選びます。法定帳票や契約・勤怠・給与まで一体化するのか、スキル検索から改善するのかで、候補が変わります。

パッケージ型とクラウド型SaaS

パッケージ型とSaaSは、派遣業務に必要な機能がどこまで揃うか、自社独自の運用に合うかで比べます。

• パッケージ型：スタッフ、案件、マッチング、契約、勤怠、給与・請求をまとめて扱いやすい形です。
• クラウド型SaaS：サーバー保守を抱えず、ユーザー数や利用範囲に応じて始めやすいことが特徴です。

法改正への対応や帳票の標準化を重視するなら、パッケージ型が候補になります。

独自の評価項目や特殊な配置ルールが標準機能に収まるかは、事前に確かめる必要があります。

SaaSでは、複数拠点や在宅の担当者が同じデータを参照でき、アップデートも受けやすい点が強みです。

項目の追加、API、出力形式、解約時の返却、障害時のSLAは、サービスごとに違います。そのため、無料デモだけで決めず、追加機能やデータの扱いまで見ておく必要があります。

既存システムとの連携型

給与、勤怠、請求、会計、求人媒体がすでに運用中であれば、スキル管理を人材データ基盤として加える構成が現実的です。

• 共通キーの設定：スタッフID、案件ID、雇用区分、拠点コードなどを共通キーとして決めます。
• 正のシステムの明確化：同じ情報を複数のシステムが持つときに、どのシステムを正とするかを明確にします。
• CSV連携からの開始：APIがなくても、CSV連携で始めることはできます。
• 取込の管理：手作業による加工が残ると属人化しやすいため、エラー検知と取込履歴も設計しておきます。

スクラッチ開発と段階的なMVP

独自のスキル評価、案件単価、複雑な配置ルールで差をつけたい場合は、スクラッチや段階的な受託開発が候補になります。

• 初回のMVP：スタッフマスタ、スキル・資格台帳、期限アラート、案件要件、検索、候補者履歴を対象にします。
• 追加機能：本人向けマイページ、電子契約、勤怠、評価、分析を段階的に検討します。

契約・勤怠・給与・分析・AIまで最初から含めると、現場で検証する前に予算と期間を使い切るおそれがあります。そのため、3〜6か月で現場利用を始め、更新率や候補者抽出時間を見ながら追加機能を決めます。

業務の変化が大きいなら準委任、完成範囲を固定できるなら請負も検討します。

必要な機能とスキル辞書の設計ポイント

機能を選ぶときは、登録後の更新、案件との照合、証跡の確認、就業結果への反映までを一連の流れとして見ます。

スタッフ本人、コーディネーター、営業、拠点責任者、人事、給与担当では、必要な画面と権限が異なります。そのため、利用者ごとに業務シナリオを作り、要件を固めます。

検索できる粒度のスキル辞書

辞書の粒度と更新方法を決めておくと、職歴データを検索に生かせます。

• 分類項目：職種、業務、ツール、資格、レベル、経験年数、最終利用日に分けて持ちます。
• 業務範囲：「事務」を受発注、請求、貿易、医療事務などに細分し、ソフトや処理件数も組み合わせて扱います。
• レベル：知識、補助、単独対応、教育のように、現場で共通の基準を置きます。

自由記述は残しても構いませんが、検索条件にする項目と補足欄を分けることが大切です。

旧ファイルの表記は標準マスタに変換し、曖昧なデータは「要確認」として扱います。

まずは案件数が多い職種から10〜20職種程度を優先し、運用しながら増やします。

最初から完璧な辞書を目指す必要はありません。

マッチング結果と根拠の確認

候補者ごとに適合条件と不足条件を示し、担当者が根拠をたどれる設計にします。

• 検索条件：必須・歓迎条件、経験年数、資格有効性、稼働日、勤務地、通勤範囲、時間、過去評価が対象です。
• 資格期限：期限切れの人を候補から外すか、警告付きで表示します。
• AI推薦：推薦の仕組みを取り入れる場合でも、理由と除外理由を説明できる設計にします。
• 最終判断：配置は人が行い、その結果を記録できる構成にします。

過去の紹介実績だけを学習させると、特定の職種や属性に推薦が偏るおそれがあります。そのため、まずルールベースで要件と証跡を整え、担当者を支える順位付けから始めます。

本人更新と期限アラートによる情報の維持

本人の入力と担当者の確認を組み合わせると、更新の負担を分けながら情報を保てます。

• 本人更新：スマートフォンから職歴、資格、希望条件、顔写真、証明書を書き換えられるようにします。
• 承認運用：変更承認者、更新依頼の通知、未対応者の一覧を用意します。
• 期限通知：資格などは、期限の30日前、14日前、当日と、複数の段階で知らせます。

入力画面では、資格証明書の撮影から保存、再提出までを短い手順にまとめます。

通知先、対応状況、確認者の履歴も残します。

期限切れの資格は、紹介や配置の画面で警告します。

証明書や本人確認書類は、閲覧・ダウンロードの権限を絞り、保存期間と削除方法を決めます。

開発・導入の手順

まず、スタッフ登録から案件紹介、配置、就業評価までの流れを一覧にします。例外処理も整理します。製品や開発会社は、この流れを整理してから選びます。

法定帳票、資格期限、権限、監査はMUST、AI推薦や高度な分析はWANTに分けます。

標準機能では対応できない業務を見つけておくと、追加開発を抑えやすくなります。

▶ 詳細はこちら：人材派遣業向けスタッフスキル管理システム開発の進め方/やり方/流れや方法/手法/工程/手順

1. 業務整理と要件定義

営業、コーディネーター、拠点責任者、労務、給与、情報システムの各担当と、スタッフ代表にヒアリングします。入力者、参照者、承認者、帳票、所要時間、例外を業務ごとに整理します。

• 候補者探し：現場の操作を見て、要件の漏れがないかを確かめます。
• 資格証明書の確認：証明書の参照から照合までの流れを整理します。
• スタッフ情報の更新：入力と承認の担当、所要時間を洗い出します。

要件では、必須か任意かの区別や入力形式に加えて、更新の責任者と履歴の保存期間を決めます。検索条件と権限も要件に含めます。

個人番号、口座情報、本人確認書類は、一般のスキル情報と分けて扱います。

これらの情報は、保管場所と暗号化の方法を決めます。あわせて、閲覧ログとダウンロード制限も定めます。

MVPと次期開発の範囲を合意しておくと、見積もりを比べられます。

2. スキル設計・画面設計・開発

データモデルでは、スタッフと案件を中心に、資格や職歴、応募から就業評価までの流れを設計します。

スキルマスタと保有スキルは分けて持ちます。

レベルと経験年数、最終利用日を証跡に紐付けると、検索や集計が安定します。案件側も、必要なスキルを同じマスタから選ぶようにします。そのうえで、必須条件と歓迎条件を区別します。

• 画面確認：営業向けPCの表示に加えて、スタッフが入力するスマートフォンの表示も実機で確かめます。
• 検索結果：適合条件、未確認条件、資格期限、直近の就業評価を表示します。
• 外部連携：APIかCSVかを決めたうえで、再送、取込照合、重複防止の仕組みを設けます。

3. データ移行・テスト・現場検証

画面が動くかだけでなく、実際の業務の流れに沿ってテストします。移行の品質と適合を確かめてから、全社展開へ進みます。

• 移行前確認：重複、表記ゆれ、未入力、期限切れ、証明書の紐付けを確かめます。旧システムやExcelの自由記述、古い資格情報は引き継がないようにします。
• サンプル移行：変換ルールを決め、スタッフ・資格・案件・添付ファイルの件数を移行後に照合します。
• 実業務テスト：期限切れ資格、複数担当者からの紹介、スマートフォンでの証明書更新、CSVエラーを、実際の業務の流れで試します。
• 先行稼働：1拠点か1職種で抽出時間、更新率、問い合わせ件数を測り、その結果を見てから全社展開します。

4. リリース後の運用ルールの定着

厚生労働省は「労働者派遣事業関係業務取扱要領」の2026年5月14日適用版を公開しました。同要領は、同年10月1日から改正される予定です（出典：厚生労働省、2026年）。そのため、運用の担当者と定期確認の方法も決めておきます。

法令や制度の変更に備えて、帳票やデータ項目を固定的に扱わないことが大切です。

• 担当と手順：管理者、資格期限の確認者、問い合わせ窓口、権限承認者を決めます。新スキル・レベル・退職者・拠点追加の進め方も定めます。
• 月次確認：更新率、期限切れ件数、抽出時間、紹介から承諾までの時間、再稼働率を見て、機能追加の優先順位を決めます。
• 改正対応：設定変更、テスト、周知の手順を用意しておきます。

▶ 詳細はこちら：人材派遣業向けスタッフスキル管理システム開発でおすすめの開発会社/ベンダー6選と選び方

費用相場とコストの内訳

費用は、公開料金のあるクラウド型と、個別見積もりになる受託開発に分けて考えます。

受託開発費は、本システムだけを対象にした公的統計ではありません。

金額は、人事・勤怠・給与など類似業務システムの工数から推定した目安です。

費用は、スタッフ数、社内利用者数、拠点数などの規模で変わります。

加えて、連携数やデータの状態も影響します。さらに、帳票やセキュリティ要件によっても変わります。

▶ 詳細はこちら：人材派遣業向けスタッフスキル管理システム開発の見積相場や費用/コスト/値段について

▶ 詳細はこちら：人材派遣業向けスタッフスキル管理システム開発の発注/外注/依頼/委託方法について

クラウド型の公開料金と初年度費用

月額料金だけで比べると、初年度の総額を見誤るおそれがあります。そのため、初年度の範囲と契約後の課金条件も確かめておきます。

• 初年度費用：社内利用者5〜10人程度の場合、30万〜150万円程度が目安です。
• 公開料金例：1ユーザー月額1万5,000円から。11ユーザー目以降は月額7,500円です。
• 比較期間：追加費用と課金対象を確かめたうえで、3年分の総保有コストで比べます。

この初年度費用は、スタッフ、案件、マッチングを中心にした範囲で、初期設定と移行を含めた場合の目安です。

派遣業務クラウドの料金例です（出典：派遣業務管理クラウドの公式料金ページ、2026年8月確認）。

初期設定やAPI、帳票は、追加費用になる場合があります。スタッフ向け機能や導入支援も、追加になることがあります。

合算の対象は、初期費用、移行、研修です。また、追加ユーザー、容量、SMSも含めます。さらに、API、サポート、解約時の出力も合算します。

スタッフ本人が無料で使えるか、社内利用者だけが課金対象かによって、大規模に運用するときの費用は変わります。

部分導入と統合開発の費用相場

開発範囲による費用の差は、工数の試算と照らし合わせて見ます。

• 部分導入：資格・職歴・案件検索・期限アラート中心で300万〜1,500万円程度が目安です。
• 統合開発：登録から契約、勤怠、給与・請求、外部連携までで1,500万〜4,000万円程度の場合があります。
• 追加機能：独自マッチング、複数拠点・雇用形態、アプリ、AI推薦が加わると、初期費用が1,000万〜3,000万円を超える可能性もあります。
• 工数配分：要件定義10％、設計10〜20％、開発40〜60％、テスト10〜20％を参考にします。
• 人件費試算：月80万〜120万円の単価なら、5人月で400万〜600万円、10人月で800万〜1,200万円です。

人件費の試算は、相場を保証する数字ではありません。機能を分解して比べるための目安です。見積書では、各工程の抜けがないかを確かめます。

データクレンジングや現場UATも、開発費の外に置き忘れないようにします。

保守運用と追加費用の予算化

初期費用だけでなく、保守運用費と導入効果も含めて予算を考えます。

• 受託保守費：初期開発費の年5〜15％程度で見積もる場合があります。
• SaaS契約：月額に含むアップデート、障害対応、復元、出力、サポート時間帯を確かめます。
• 費用の抑制：機能を削るだけでなく、データ品質を整え、連携を標準化し、拠点と職種を絞って始めます。
• 投資判断：業務効果を金額換算できるKPIを置きます。

保守費に加えて、クラウド利用料や監視、バックアップも発生します。脆弱性対応や問い合わせへの対応も必要です。さらに、法改正対応や追加開発の費用も見込んでおきます。

最初の半年は、スキル辞書や資格期限、案件検索に集中できます。本人更新も、この範囲に含めて始められます。その場合、給与や請求は既存システムに任せます。

KPIは、候補者の抽出時間と紹介可能人材を中心に置きます。資格期限事故や再稼働率なども指標にします。

開発会社・ベンダー・サービスの選び方

機能の数や価格の安さだけでなく、派遣業務への理解、データ移行、運用定着の支援力を見ます。派遣特化型の導入と独自開発では、評価すべき強みが異なります。

候補者検索のデモは、きれいなサンプルではなく、自社の匿名化データと実際の案件要件を使って確かめます。

派遣業務への適合範囲

製品の対応可否は、先に自社の必要条件を決めてから確かめます。

• 業務範囲：スタッフ管理から契約、勤怠、給与・請求まで、どこまでが対象かを見ます。
• 法定記録：派遣元管理台帳、就業条件明示、教育訓練、社会保険に関する項目を照合します。
• スキル管理：項目、レベル、証明書、期限通知、本人更新、承認、推薦理由の扱いを見ます。

必要な帳票や記録は、要件一覧に落とし込みます。そのうえで、厚生労働省の現行要領と照らし合わせます。

デモでは、業務シナリオに沿って質問します。たとえば、「期限切れ資格のスタッフを候補から除外できるか」「変更履歴を誰が確認できるか」を尋ねます。

データ移行・API・連携実績の確認

データと連携の条件は、契約前に具体的な形で示してもらうことが大切です。

• 移行対象：スタッフ、職歴、資格、証明書、案件、就業履歴の形式と、重複や旧情報の扱いです。
• 移行作業：自社作業の人数と期間を見積もり、サンプルの扱いと検収の方法を明記します。
• 連携仕様：給与、勤怠、請求、会計、求人媒体、電子契約との連携について、API・CSVの方式や頻度、再処理、ログ、個人情報の範囲を確かめます。
• 追加条件：APIの追加料金、回数制限、テスト環境を確かめます。複数拠点では、拠点別の権限と全社集計も見ます。

契約前に確かめるセキュリティと運用支援

個人情報保護委員会は2024年12月、クラウド人事労務サービスの安全管理措置と委託先の監督について注意喚起しています（出典：個人情報保護委員会、2024年）。そのため、契約前に次の対策を確かめておく必要があります。

• 技術的対策：個人情報、証明書、場合により個人番号を扱うため、アクセス制御、MFA、暗号化、監査ログ、バックアップ、脆弱性対応、障害通知を確かめます。
• 委託先管理：再委託先、保存場所、事故連絡、契約終了時の返却と消去の証明を見ます。
• ガイドライン：IPAの第4.0版（2026年3月公開）は、情報セキュリティ6か条やサプライチェーン対策を示しています（出典：IPA、2026年）。
• 運用支援：復元、退職者アカウントの無効化、管理者の操作記録を確かめます。研修、マニュアル、窓口、法改正対応、定例レビューも比べます。

RFPと複数社比較で見る見積もりの差

各社に同じ要件を渡し、費目と見積もりの前提をそろえると、金額差の理由を比べられます。

• 費目：標準機能、設定、追加開発、移行、テスト、研修、保守を分けます。
• 条件：対象外、納期、体制、経験、検収、変更単価、データ返却を比べます。
• AI提案：学習データ、推薦理由、誤推薦、最終承認者のどれかが不明なら、効果を過大に見ないようにします。

RFPには、スタッフ規模と増加の見込み、拠点、職種を書きます。案件数や役割、法定帳票の要件も記載します。

期限通知と本人更新、連携の要件も含めます。権限と監査、SLA、移行の条件も書き込みます。さらに、スマートフォン対応も入れます。

候補者の抽出から承諾までの業務シナリオを3〜5本用意します。各社には同じ操作を実演してもらい、使いやすさや運用の負担を比べます。

導入に失敗しないための注意点とKPI

失敗の主因は、スキル項目の増やしすぎや、入力責任者の曖昧さです。古いデータの移行、現場操作の未確認、二重入力も主因になります。情報が更新されなければ、機能が高くても、マッチングの信頼性は上がりません。

利用する職種と拠点を絞り、改善しながら進めます。全社一斉に完成を目指す必要はありません。

よくある失敗と対策

起こりやすい失敗と、それぞれへの対応を一覧にします。

• 検索できない：標準マスタ、同義語、レベル、経験年数の基準を設けます。
• 本人が更新しない：スマートフォン、更新依頼、未対応一覧、承認フローを用意します。
• 担当者で判断が違う：必須・歓迎条件、除外理由、評価基準をそろえて定義します。
• 法令対応が遅れる：帳票・記録をMUSTにし、改正確認の担当者を置きます。

スキル辞書と職歴、就業評価、案件要件が不正確なら、AIの推薦も不正確になります。検索条件の表記をそろえ、推薦理由を確かめて、誤った推薦を記録します。

AIは担当者の判断を置き換えず、確認する候補を絞る補助機能として、段階的に導入します。

導入効果を測るKPI

導入前後の数値を分けて見ると、改善すべき箇所が分かります。

• 時間：候補者抽出、案件登録から初回紹介、紹介から承諾までを測ります。
• 人材情報：マッチング率、資格期限切れ件数、情報更新率、再稼働率を見ます。
• 作業負担：担当者ごとの手作業時間を記録します。

全社平均だけでなく、拠点や職種、担当者、案件の種類ごとに見ると、改善の余地が分かります。

たとえば、抽出時間が短くなっても承諾率が変わらなければ、案件の説明や本人の希望に課題があるかもしれません。また、更新率が低い場合は、画面だけでなく、更新する利点が伝わっていないことも考えられます。

KPIは責任追及に使わず、入力項目や業務フローの改善に充てると、継続利用につながります。

よくある質問（FAQ）

導入の判断でよく挙がる質問を、順に取り上げます。

答えは、データ量や業務の複雑さ、運用体制によって変わります。導入前の確認材料として使ってください。

スタッフ数が少なくてもシステムを導入するメリットはありますか？

あります。資格期限、案件検索、本人更新、紹介履歴をまとめておくと、担当者が替わっても引き継ぎやすくなります。

社内利用者が5〜10人程度であれば、クラウド型の標準機能から始め、効果を確かめてから連携や追加開発を検討できます。

Excelからのデータ移行にはどれくらい時間がかかりますか？

件数と品質によって変わります。作業には、サンプル変換や重複除去、表記統一が含まれます。証明書の紐付けや移行後の照合まで含めると、開発とは別に数週間から数か月かかる場合があります。

代表的な職種と拠点で試し、変換ルールと確認の方法を決めてから、全件を移行します。

古い情報はすべては移さず、保管履歴と現行業務の情報を分けて扱います。

AIマッチングは最初から導入したほうがよいですか？

最初から全面的に自動化する必要はありません。辞書や案件要件、資格期限、就業評価が整っていないと、AIの精度を評価できないためです。

まずは、構造化検索とルールベースの抽出から始めます。担当者が推薦理由を確かめてから、順位付けや類似案件の提案へ広げると、リスクを抑えられます。

クラウド型でも個人情報を安全に管理できますか？

クラウド型かどうかだけでは、安全性は決まりません。認証や権限、暗号化の仕組みに加えて、ログの扱いも確かめます。

バックアップや脆弱性対応も見ておきます。再委託や保存場所を確かめ、障害時の連絡と契約終了時の返却も確認します。

確認結果は、自社の安全管理規程と委託先管理に反映します。個人番号や本人確認書類は、保管範囲を絞り、閲覧やダウンロードの記録を残します。

まとめ

このシステムは、スタッフ情報だけでなく、スキル辞書や資格証明、案件要件をつなぎます。さらに、候補者抽出や本人承諾、就業評価までを一連の流れとして支えます。

導入前には、Excelの課題や対象の職種、MUST・WANTを整理します。移行範囲や連携の方法、権限と監査も、あわせて整理しておきます。

自社に合う方式の段階的な選定

早く始めたいならクラウド型、派遣契約や勤怠・給与の標準化を進めたいならパッケージ、独自の評価や配置ルールを磨きたいなら段階的な受託開発が候補になります。

公開料金と推定開発費は分けて考え、初年度だけでなく3年分の費用で比べます。移行や保守、連携の費用も含めます。さらに、教育の費用も見ておきます。

KPIには、候補者抽出時間や更新率を置きます。期限切れ件数と再稼働率も指標にします。

最初の一歩は業務シナリオとRFPの作成

まずは、実際の案件を3〜5本と、匿名化したスタッフデータを数件用意します。そのうえで、登録から紹介、承諾までの業務シナリオを作ります。

各社には同じ質問を投げ、標準機能や追加費用、移行の範囲を確かめます。セキュリティや運用支援も、同じ条件で比べます。台帳を紹介業務と就業評価につなげると、導入効果が高まります。

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会社紹介

株式会社riplaでは、お客様の事業・ユーザー・業務に最適化したオーダーメイド型システムを、構想策定・要件定義から開発・改善まで一気通貫で支援。事業会社でIT・DXを経験したプロフェッショナルによる高い要件定義力・システム設計力を活かし、事業成果の最大化に伴走します。

また、当社独自の開発テンプレート「Boxシリーズ」による標準機能の高速開発と、AI駆動開発の独自フレームワーク「GoDD」による独自機能のAI実装を組み合わせることで、低コスト・短期間で開発を実現いたします。

もし、システム開発やプロダクト開発に関するご要望がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

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執筆者プロフィール

張田谷凌央

株式会社ripla 代表取締役CEOとして、システムパッケージ活用、システム開発、データ分析、生成AI活用、SaaS開発、アプリ開発、EC構築など、幅広い領域で企業のDX推進と事業成長を支援している。事業会社でIT・DXを経験したプロフェッショナルが集う株式会社riplaにおいて、お客様の事業・ユーザー・業務に最適化したオーダーメイド型システムを構想策定・要件定義から開発・改善まで一気通貫で支援し、単なるシステム納品にとどまらず、クライアントと同じ目線で事業成果の最大化に向けた伴走支援を行う。早稲田大学卒業後、ラクスル株式会社、LINEヤフー株式会社にて事業開発やDX推進などに従事した後、株式会社riplaを創業。